Если сотрудник не разу не брал в течении 6 лет отпуск при увольтнение выплачивать компенсацию

Можно ли требовать компенсацию за неиспользованный отпуск

Татьяна К. пишет: «Некоторые наши сотрудники в прошлом году использовали свой отпуск не в полном объеме. Какие существуют варианты погашения этого отпуска?»

Уважаемая Татьяна, прежде всего хочу напомнить, что трудовым законодательством запрещено непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска более двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на вредном производстве (часть четвертая статьи 124 Трудового кодекса РФ).

Если же большое количество неиспользованных дней накопилось «по одному», то по сложившейся практике государственная инспекция по труду может обязать работодателя предоставить все отпуска за прошлые периоды сразу, выдав соответствующее предписание. На практике многие работодатели умудряются «копить» дни отпуска вплоть до увольнения сотрудника. Потом им приходится расплачиваться втридорога.

Формально перенесение части ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий год по просьбе работника возможно лишь в некоторых случаях. Например, по причине временной нетрудоспособности работника или исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска своих гражданских обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы (часть первая статьи 124 Трудового кодекса РФ). Это возможно в случае, если работнику своевременно не компенсировали ежегодный оплачиваемый отпуск, а также, если работник был предупрежден о времени начала отпуска менее чем за две недели до его начала (часть вторая статьи 124 Трудового кодекса РФ). В исключительных случаях перенос допускается, если предоставление отпуска работнику в текущем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе производства или в случае, если это предусмотрено локальным нормативным актом компании.

Однако, если работник не использовал отпуск за соответствующий календарный год, данный отпуск накапливается, то есть фактически переносится во всех случаях. Если его не использовать, то при увольнении работодатель обязан выплатить работнику денежную компенсацию за неиспользованные дни отпуска из расчета средней заработной платы за весь период работы. Я сталкивалась с примерами, когда сотрудник приходил на рядовую позицию с окладом в 15 000 рублей, за 10 лет дорос до менеджера с окладом 250 000 руб. При увольнении обнаружилось, что у него за годы работы накопилось несколько месяцев отпуска и работодатель обязан был выплатить в качестве компенсации достаточно крупную сумму. К слову, при увольнении работника по его письменному заявлению могут предоставить неиспользованные отпуска с последующим увольнением. При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

Второй способ погашения отпускной задолженности — включить дни отпуска в график отпусков на следующий год. Для этого необходимо провести мониторинг отпускных дней, не предоставленных работникам за предыдущие годы, а затем внести указанные дни в график отпусков на следующий год. Фактически график обязывает сотрудников уже в декабре распланировать отпуск на весь следующий год. Работники идут на это с неохотой. На практике многие работодатели игнорируют составление графика отпусков вовсе. Это порочная практика, ведь график отпусков является единственной «палочкой-выручалочкой» работодателя в борьбе с накоплением дней отпуска. Иных возможностей принудить работника «догулять» отпуск действующим законодательством не предусмотрено.

Еще один способ погашения отпускных задолженностей — замена оставшихся дней денежной компенсацией. Это относится к той части ежегодного оплачиваемого отпуска, которая превышает положенные по закону 28 календарных дней. Например, «удлиненный» отпуск предоставляется педагогам, некоторым категориям госслужащих, работникам с ненормированным рабочим днем и т.д. Любой работодатель вправе также установить локальным нормативным актом дополнительный оплачиваемый отпуск (часть вторая статьи 116 Трудового кодекса РФ). Надо помнить, что ни при каких обстоятельствах не допускается замена отпусков денежной компенсацией беременным женщинам, молодым работникам (в возрасте до 18 лет), а также занятым на работах с вредными или опасными условиями труда (часть третья статьи 126 Трудового кодекса РФ).

Вопросы специалисту по трудовому праву для рубрики «Советы юриста» вы можете отправить Михаилу Малыхину с пометкой «Вопросы юристу».

Когда за прогул нельзя уволить?

Работодатель вправе расторгнуть с сотрудником трудовой договор из-за отсутствия его на рабочем месте более четырех часов. Увольнение будет незаконным, лишь если у работника на то были уважительные причины. Какие же причины считаются уважительными?

Могут ли уволить за однократный прогул?

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком. За его совершение работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение.

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Он отнесен к грубым нарушениям сотрудником своих рабочих обязанностей. За однократное совершение такого проступка работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с прогульщиком по своей инициативе, т.е. уволить.

Обратите внимание: отсутствие уважительных причин, по которым сотрудник не пришел на работу, является основополагающим признаком, характеризующим прогул. Вместе с тем Трудовой кодекс не содержит перечня указанных причин, поэтому главным ориентиром в этом вопросе остается судебная практика.

Болел, но нет подтверждающих документов

Иногда невозможно точно определить момент, когда сотрудник заболел. Ведь человек может обратиться к врачу на следующий день после заболевания.

В таких случаях позиция Верховного Суда РФ сводится к тому, что больничный лист подтверждает временную нетрудоспособность, но не час и минуту ее наступления. Если сотрудник почувствовал себя плохо и ушел с работы до окончания дежурства, смены или рабочего дня, а больничный получил только утром следующего дня, то увольнение за прогул будет незаконным. Но при этом болезненное состояние работника до получения листка временной нетрудоспособности должно быть подтверждено иными документами, например справкой о состоянии здоровья или об обращении за медицинской помощью 1 .

Следует заметить, что листок временной нетрудоспособности не является исключительным документом. Справка или заключение врача также могут служить доказательством болезненного состояния работника.

Вместе с тем причина отсутствия на работе в течение всего дня не будет являться уважительной, если работник в качестве оправдательного документа предоставит справку об оказании ему стоматологической помощи, которая свидетельствует лишь о кратковременном визите к врачу.

Попал в дорожно-транспортное происшествие

Если работник стал участником ДТП и должен был дождаться сотрудников ГИБДД, это может служить уважительной причиной отсутствия его на работе. Оправдательным документом станет справка о ДТП, в которой указываются дата и время случившегося. В такой ситуации увольнение за прогул окажется незаконным 2 .

Но представим, что сотрудник не явился на работу и на следующий день после ДТП, например из-за транспортировки поврежденного автомобиля из другого города или его ремонта. Если он не договорился об этом с работодателем или администрацией предприятия, его отсутствие на рабочем месте во второй день может быть расценено как прогул.

Важно иметь в виду, что работник обязан извещать работодателя о возможном отсутствии во всех случаях и должен получить одобрение начальника – желательно в виде резолюции на заявлении или в форме приказа.

Ушел в отпуск за свой счет без согласования с начальством

В некоторых случаях работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск за свой счет – например, до пяти дней при рождении ребенка, регистрации брака, смерти близкого родственника. Если речь идет не о подобных исключениях, с работодателем необходимо договариваться.

Работник не вправе уйти в отпуск без согласования с администрацией предприятия. Кроме того, отпуск оформляется приказом, в котором указываются его вид и продолжительность, на основании письменного заявления работника. Последний должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Однако из любого правила возможны исключения. В случае невозможности соблюсти порядок оформления отпуска за свой счет работник может прибегнуть к любым доступным ему способам уведомления работодателя о своем возможном отсутствии на рабочем месте. При соблюдении этого условия суды обычно встают на сторону работника и признают увольнение чрезмерным наказанием, не соответствующим тяжести проступка. Но оценка ситуации в суде будет зависеть от обстоятельств и добросовестности действий работника 3 .

Самовольно отправился в ежегодный отпуск

Если работник ушел в ежегодный отпуск без согласования с администрацией предприятия и его надлежащего оформления, такое поведение будет однозначно расценено как прогул.

Признавая увольнение правомерным, суды исходят из следующего: отсутствуют доказательства, подтверждающие предоставление отпуска; период отпуска не согласован; работник не относился к категории тех, кто может использовать отпуск в удобное для себя время 4 .

Кроме того, если сотруднику предоставили отпуск по основному месту работы, это не значит, что он может уйти в отпуск без заявления и согласования по месту совместительства. Данная позиция нашла свое подтверждение в практике Санкт-Петербургского городского суда, который в такой ситуации признал, что работодатель законно уволил совместителя за прогул 5 .

Без разрешения ушел в отпуск по уходу за ребенком

Матери отпуск по уходу за ребенком предоставляется, а вот отец должен доказать, что имеет право на него. Если сотрудник не подал подтверждающие документы и ушел в отпуск самовольно, он может быть уволен за прогул 6 .

Взял отгул, не договорившись с начальником

Если работник без согласования с начальством и надлежащего оформления использует дополнительный день отдыха, у работодателя есть основания его уволить за прогул. Речь идет, например, об отгулах, полагающихся за работу в выходной или праздничный день, о донорских днях 7 .

Не добрался до работы из-за плохих погодных условий

Если работник не явился на рабочее место из-за плохих метеоусловий, не относящихся к чрезвычайным ситуациям, то его отсутствие скорее будет признано прогулом, поскольку эти обстоятельства обычно не исключают возможность добраться до места работы или связаться с работодателем.

Вместе с тем 12 августа 2019 г. Верховный Суд РФ указал, что неблагоприятные погодные условия могут являться уважительной причиной отсутствия сотрудника на рабочем месте 8 . Подробнее об этом читайте в новости «Снегопад может быть признан уважительной причиной неявки на работу».

Если все же уволили.

Увольнение является наиболее строгой мерой дисциплинарной ответственности за прогул. Применить ее работодатель может лишь при соблюдении порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

• До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать письменное объяснение работника. Если по истечении двух рабочих дней оно не будет предоставлено, то составляется акт, в котором этот факт фиксируется. В таком случае отсутствие объяснения не будет препятствием для увольнения.
• Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
• За каждый проступок может быть применено только одно взыскание.
• Приказ о применении дисциплинарного взыскания доводится до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если он отказывается ознакомиться с приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В случае несоблюдения работодателем порядка увольнения у сотрудника есть шанс добиться признания расторжения трудового договора незаконным и восстановиться на работе.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Работник имеет право обратиться в суд с иском о восстановлении на работе в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Уплачивать пошлину ему не придется, то же касается судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

И следует помнить: с руководителями предприятий и работниками администраций необходимо пробовать договариваться, извещать их о возможном отсутствии на работе всеми доступными способами. Только такое поведение сотрудника позволит суду разобраться в ситуации и вынести справедливое решение.

1 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22 января 2018 г. № 80-КГ17-11.

2 Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 26 сентября 2017 г. по делу № 33-6759/2017.

3 Апелляционное определение Омского областного суда от 2 августа 2017 г. по делу № 33-5083/2017.

4 Апелляционное определение Московского городского суда от 6 сентября 2017 г. по делу № 33-35590/2017.

5 Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 5 апреля 2018 г. № 33-6806/2018 по делу № 2-4542/2017.

6 Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 31 августа 2017 г. № 33-17092/2017 по делу № 2-2167/2017.

7 Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 18 июля 2017 г. по делу № 33-8303/2017, Апелляционное определение Московского городского суда от 26 марта 2018 г. по делу № 33-12076/2018.

8 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 12 августа 2019 г. № 5-КГ19-98.

Расчет компенсации за несколько лет неиспользованного отпуска

Полная информация на тему: «Расчет компенсации за несколько лет неиспользованного отпуска» от профессионалов для людей понятным языком.

Компенсация за неиспользованный отпуск

При увольнении работнику положена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Как правильно рассчитать положенную работнику сумму? На какие нюансы следует обратить внимание при определении количества дней отпуска, положенных работнику? Как правильно произвести расчет среднего заработка, исходя из которого определяется компенсация? На эти и другие вопросы, связанные с компенсацией неиспользованных отпусков при увольнении работников, отвечают эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ Ольга Ефимова и Иван Михайлов.

В соответствии со ст. 114 ТК РФ работнику предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Работнику по общему правилу предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. А в случаях, предусмотренных законодательством, ежегодный основной отпуск может быть предоставлен большей продолжительностью (удлиненный основной отпуск) и (или) могут быть представлены ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска (ст. 115, ст. 116 ТК РФ).

Согласно части 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Исчисление компенсации производится в соответствии с Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденными Народным Комиссариатом Труда СССР 30.04.1930 года N 169 (далее — Правила), которые применяются в части, не противоречащей действующему законодательству (часть 1 ст. 423 ТК РФ).

Сначала определяется количество дней отпуска, на которые работник имеет право на день увольнения. Для этого необходимо по правилам ст. 121 ТК РФ посчитать стаж работника, дающий право на ежегодный отпуск.

В рассматриваемом случае отпускной стаж работника составит 5 месяцев 1 день, если, конечно, отсутствуют периоды, не входящие в отпускной стаж. Напомним, что в соответствии со ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

• время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК;
• время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;
• время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года.

При исчислении сроков работы, дающих право на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца (п. 35 Правил). Таким образом, в рассматриваемом случае стаж для расчета компенсации за неиспользованный отпуск составит 5 месяцев. Следовательно, на основании п. 28 Правил работник будет иметь право на пропорциональную компенсацию.

При продолжительности ежегодного основного отпуска 28 календарных дней за каждый месяц, включаемый в стаж работы, дающей право на отпуск, работник получает право на 2,33 календарных дня отпуска (28 календарных дней : 12 мес.) (смотрите письмо Роструда от 08.06.2007 N 1920-6). Соответственно, в рассматриваемом случае сотруднику полагается компенсация за 11,65 календарных дней отпуска (2,33 календарных дней х 5 мес.).

Как следует из п. 29 Правил, выплата компенсации за неиспользованный отпуск производится исходя из среднего заработка работника. Средний заработок рассчитывается в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее — Положение N 922), т.е. по тем же правилам, по которым производится расчет среднего заработка для оплаты отпуска.

В соответствии с частью 2 ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (часть 3 ст. 139 ТК РФ). Таким образом, в рассматриваемом случае расчетным периодом будет период с 1 мая 2007 года по 31 апреля 2008 года. Поскольку работник был трудоустроен 26 декабря 2007 года, расчетный период не был отработан им полностью.

Следует также помнить, что из расчетного периода исключается время и начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством (за исключением перерывов для кормления ребенка), если работник получал пособие по временной нетрудоспособности или освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты, а также другие периоды, указанные в п. 5 Положения N 922.

Средний заработок работника для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (рабочих, календарных) отпуска (п. 9 Положения N 922).

Следовательно, компенсация за неиспользованный отпуск исчисляется по формуле:

К — сумма компенсации;

СЗдн. — средний дневной заработок;

Д.отп. — количество дней отпуска, за которое полагается компенсация.

Средний дневной заработок для тех случаев, когда один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 Положения N 922, исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах (п. 10 Положения N 922).

Таким образом, получаем следующую формулу расчета среднего дневного заработка:

СЗдн. = ЗП : (29,4 х ПМ + КД),

СЗдн. — средний дневной заработок;

ЗП — фактически начисленная заработная плата за расчетный период;

ПМ — количество полностью отработанных месяцев;

КД — количество календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Если в рассматриваемом случае за время работы работника отсутствуют периоды, исключаемые из расчета в соответствии с п. 5 Положения N 922, то в расчетном периоде у работника будет отработано 4 месяца полностью (январь, февраль, март, апрель 2008 года) и один месяц не полностью (декабрь 2007 года), а количество календарных дней в неполном декабре 2007 года составит 5,69 (29,4 : 31 календарных дней х 6 календарных дней).

Подставив все необходимые данные в приведенные формулы, можно получить сумму компенсации за неиспользованный отпуск, которую надлежит выплатить работнику.

Ефимова Ольга, Иван Михайлов,
эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Порядок расчета компенсации за неиспользованный отпуск

Компенсация за неиспользованный отпуск может быть выплачена в двух случаях: в период работы и при увольнении.

Трудовой Кодекс — ТК РФ — Глава 28. ДРУГИЕ ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

Статья 182. Гарантии при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

Статья 183. Гарантии работнику при временной нетрудоспособности При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами.Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливаются федеральными законами.

Статья 184. Гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании При повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возмещаются его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника.Виды, объемы и условия предоставления работникам гарантий и компенсаций в указанных случаях определяются федеральными законами.

Статья 185. Гарантии работникам, направляемым на медицинский осмотр (обследование) На время прохождения медицинского осмотра (обследования) за работниками, обязанными в соответствии с настоящим Кодексом проходить такой осмотр (обследование), сохраняется средний заработок по месту работы.

Статья 186. Гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов В день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования работник освобождается от работы.В случае, если по соглашению с работодателем работник в день сдачи крови и ее компонентов вышел на работу (за исключением тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, когда выход работника на работу в этот день невозможен), ему предоставляется по его желанию другой день отдыха.В случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха.После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов.При сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха.

Статья 187. Гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации При направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

Статья 188. Возмещение расходов при использовании личного имущества работника При использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.

Если сотрудник не разу не брал в течении 6 лет отпуск при увольтнение выплачивать компенсацию

Судя по трекинговому номеру письма, на каком этапе его доставка?

P.S. К сожалению, оценку снимаем, так как не получили от Автора необходимые данные.

Я нахожусь с 3.08.18 на официальном сокращении по причине ликвидации филиала в городе Мурманске. Каждый месяц, я получаю пособие от работодателя, за то, что официально не работаю.

В ноябре месяце 6.11.18 мной были отправлены заверенные документы, а именно: заверенные копии паспорта, трудовой книжки нотариусом и ещё написанное заявление на имя руководителя на выплату пособия по адресу г. Москва Ул. Спартаковская 5 стр. 1. Заказное письмо с города Мурманска пришло на почту в г. Москва 13.11.18, однако за корреспонденцией из банка траст города Москвы никто не идёт.

По указанному телефону мне не дают никакой информации, а молча кидают трубку.

Я написала письмо председателю правления Соколову А.К в банк Траст с целью узнать, по какой причине появились проблемы, однако обратной связи не последовало.

Выяснилось позже, что мое письмо не брали с банка по причине того, что сотрудник на почте, откуда я отправляла письмо, не указал организацию куда должно было дойти мое письмо, а именно банк ТРАСТ, а было указано физическое лицо — отдел по расчету заработной платы. Узнав это, я написала жалобу на сотрудника почтового отделения Ск-ник О.С г. Мурманск ул.Полярные Зори 38, чтобы переименовало письмо и адресат — Банк ТРАСТ получил его.

26.11.18 года в приложении почты России стала стоять галочка « Получено адресатом», то есть на почту Нижн. Красносельскую г. Москва пришёл курьер с банка и забрал его. Однако сегодня уже 29.11.18года и пособие до сих пор не выплачено.

Я позвонила по телефону 8(495)647-90-21 с целью узнать, когда мое письмо будет обработано и пособие начислено, но, мне ответил оператор, что письмо 18304928003235 от отправителя К-нова А.С, то есть меня — отсутствует. Банк отрицает, что письмо у них, а в приложении почты России отметка стоит, что письмо забрали с банка.

Были конечно и свои минусы, например отсутствие премиальной мотивации в нашем подразделении. Но во остальном все или отлично или просто хорошо.

Хочу поделить своим опытом работы в Национальном Банке Траст. Проработала там 1,5 года менеджером по ор, специалистом по обслуживанию физических лиц, ведущим специалистом по обслуживанию физических лиц. уволилась в связи с закрытием офиса в нашем городе. Работать там мне очень нравилось, хотя и были свои неприятные моменты.. Предлагаю вашему вниманию разбор плюсов и минусов Банка ТРАСТ.

Итак, начинаю с плюсов:
1) Местоположение офиса. Ну тут мне повезло как никогда офис располагался в аккурат во дворе моего дома и общее время от подъезда до Траста составляло ни много ни мало 1 минуту Конечно, этот «плюс» чисто субъективный, но я же описываю плюсы для себя, а для меня это был огромный плюсище
2) Коллектив. Ну тут без преувеличения на работу как на праздник! У нас был супер мини коллектив, состоящий из 2-ух менеджеров, кассира и управляющего. Вот такой квартет Коллектив прекрасный, дружный, молодой, веселый, помогающий друг другу всегда и во всем. Нас даже другим городам в пример ставили)) (это я немного хвастаюсь)) Особенно хорош он был при управляющем А, ДО прихода управляющей Н., но об этом позже))
3) Зарплата. Ну хотелось бы больше, конечно. Ну а кому не хочется?) Оклад и премия. Оклад для города нормальный был. Даже выше, чем в некоторых банках. Для маленького города неплохо в общем. Премия. Система премирования достаточно прозрачна. Продал-получил. Чем больше продаешь- тем больше получаешь. Все честно и справедливо. Реально в Трасте много получать, реааально товарищи)
4) Руководство. Плюс огромный хотя бы потому, что до наших непосредственных руководителей практически в любое время реально дозвониться по вопросу какому-нибудь. Помогут, подскажут. За это плюс и больше спасибо. Нравилось, что за каждым городом филиала был закреплен сотрудник (к сожалению, не вспомню уже должность), который помогал ошибки исправлять и вообще по операционке помогал. Если вы это читаете, Е.П.Ф. и С.Е.Д., СПАСИБО БОЛЬШОЕ!
5) Соцпакет. Присутствует. Больничный, отпуск, декрет, все так сказать по Библии) Правда есть «пятнышко» на моей памяти, связанное с отпусками, но это уже чисто прихоть управляющей Н. ,а не Банка Траст. Почему-то всеми правдами и неправдами 2 раза уговаривала и заставляла перенести мой отпуск на неделю позже.. господи, что ей это дало? все равно через неделю ушла.

С плюсами наверное все. Теперь минусы:
1) Эти чертовы карты! Когда я пришла работать, то клиентам предлагались и выдавались дебетовки бесплатные без обслуживания. Прекрасная карта. Ну предложили-выдали. Она бесплатная же. Клиенты соглашались охотно. А потом Банк видимо подумал что надо бы увеличить комиссионку свою, что ж мы это для клиентов что ли эти карты придумали и короче сделали бесплатные карты платными. Неприятно. Это вот минус для меня.
2) Банк не кредитует. Ну как так то блин.. Ну санация, это понятно, но кредитуйте уже! Или хотя бы НБКИ из плана менеджера уберите
3) Некрасиво поступили с девочками в декрете. Ну это вообще вопиющий случай! Нашли таки в законе какую то статью, которая как то позволяет увольнять декретников. И т.к офис закрылся они всех и уволили! Ну не по человечески, ребята.
4) Юрики. Учитывая наш штат сотрудников, нам ставили план по открытию счетов. По-моему 4 штуки в месяц! Это как вообще без экономиста по юрикам?) В общем, заниматься ими пришлось мне. Ой, как вспомню. Естественно ты с этими счетами провозишься пол дня, а свой план по рознице прогорает. И все бы ничего.. Мне за этих юриков и за открытые счета ни копейки не платили. А все почему? Потому что эти деньги за открытые счета забирала к себе наша управляющая К.Н.В.! Я узнала об этом прям перед уходом почти. Шок, товарищи.
5) И наконец, самый большой минус — мое увольнение. Дело было так. После новогодних праздников нам было объявлено о том, что в мае наш офис закроют:( Жалко было конечно.. Ну все сразу начали себе места подыскивать, потому что в нашем городке сложно работу найти.. Мне предложили место, я естественно согласилась, т.к. неизвестно устроилась бы я куда нибудь после закрытия офиса. Ой, что творила наша управляющая Н. Запугивала меня что испортит мне жизнь и я никуда не устроюсь никогда и тд и тп. Ой как только она не кричала. Я все равно написала заявление. Еду значит за трудовой в филиал, который находится в областном городе. И очень было неприятно, когда я ходила с обходным листом по руководителям, а некоторые из них ,с которыми я в принципе неплохо ладила отказывались даже здороваться как — будто я враг народа. Наверное они считали что я своим увольнением с ними как то плохо поступила, но на секундочку, а кто бы не ушел из закрывающегося офиса в другое нормальное место?)

Если сотрудник не разу не брал в течении 6 лет отпуск при увольтнение выплачивать компенсацию

Единая система оплаты труда в объединенном «Ростелекоме» вступит в силу в октябре 2011 г. Эта информация напрямую затрагивает множество людей — после того как 1 апреля к ОАО «Ростелеком» присоединились межрегиональные «дочки» «Связьинвеста», штат объединенной компании составил 180 тыс. человек.

О планах внедрения единой системы оплаты труда рассказала директор департамента организационного развития и управления персоналом «Ростелекома» Галина Рысакова, выступая на VII Всероссийской отраслевой кадровой конференции. Это мероприятие, организатором которого выступило Минкомсвязи при участии учебно-научного центра «Содействие», состоялось 14-15 апреля в Екатеринбурге.

По словам Галины Рысаковой, до внедрения единой системы «Ростелеком» сохранит для каждого сотрудника существующую систему оплаты труда, зафиксировав это в новом трудовом договоре с ним. «Реорганизация «Ростелекома» и МРК прошла в форме присоединения, что явилось основанием для прекращения всех действовавших договоров с сотрудниками компаний», — пояснила она. Весь персонал «Ростелекома» и МРК за два месяца до реорганизации был письменно уведомлен об этом, и каждому сотруднику предлагалось дать согласие на работу в объединенной компании. Целевую организационную структуру «Ростелеком» создал заранее, для чего привлек в качестве консультанта фирму PricewaterhouseCoopers (PwC). Галина Рысакова отметила, что оргструктура разработана по территориально-функциональному принципу, с полной унификацией вплоть до структурных подразделений в каждом филиале. Для каждой функции компания подготовила типовые положения, исходя из схемы «отдел-служба-группа».

Начальник отдела компенсаций «Ростелекома» Алексей Павленко рассказал, что ближайшим действием компании станет оценка каждой должности новой оргструктуры, чтобы понять ее значимость и место в корпоративной иерархии. При этом он подчеркнул, что оценке подвергнутся именно должности, а не занимающие их люди. «Ростелеком» решил использовать систему оценки должностей Strata, разработчиком которой является PwC. Strata объединяет все должности организации в единое целое, а затем объединяет их в разряды (грейды), при этом в один разряд могут входить должности одного уровня из разных подразделений компании.

По данным Алексея Павленко, «Ростелеком» вместе с PwC уже сделали предварительную оценку всех должностей, разделив их на 11 грейдов. «По каждому грейду рассчитан диапазон оплаты труда, — поясняет начальник отдела компенсаций «Ростелекома». — Верхняя граница диапазона по каждому грейду — чуть выше рынка, а среднее значение зарплат — чуть ниже рынка». Он особо отметил, что для расчета принимались уровни оплаты труда на общеиндустриальном рынке России, куда входит нефтяная и другие отрасли с высокими зарплатами, поэтому применительно к телекоммуникациям «Ростелеком» сможет предложить конкурентоспособные уровни компенсаций. Внутри каждого грейда «Ростелеком» планирует ввести 10 уровней оплаты труда, каждый из которых будет на 10% выше предыдущего — это сделано с целью вознаграждения более квалифицированных сотрудников, а также для того, чтобы каждый работник видел перспективу в карьере. Диапазоны оплаты труда в каждом грейде будут одинаковыми для всей России, но «Ростелеком» осознает, что на каждом региональном рынке труда есть свои уровни зарплат. «Поэтому компания разрабатывает региональные коэффициенты к единым значениям заработных плат», — указывает Алексей Павленко.

ФГУП «Почта России» провело реорганизацию, сравнимую по масштабам с «Ростелекомом», на несколько лет раньше. В результате этого процесса в единое предприятие объединились 85 разрозненных почтовых операторов по всей России, а штат «Почты России» составляет 381 тыс. сотрудников (на момент реорганизации их было 415 тыс.). Заместитель гендиректора ФГУП «Почта России» Антонина Кузнецова рассказала, что предприятие также создало унифицированный реестр должностей и зарплат по ним (тоже с региональными коэффициентами), при этом величина фонда оплаты труда (ФОТ) после реорганизации возросла на 30%. «Ростелеком» надеется избежать такого наращивания ФОТ. «Мы отдаем себе отчет, что у нас не произойдет 30%-ного роста фонда оплаты труда, как это случилось в «Почте России», — заявил Алексей Павленко. Но Галина Рысакова высказывается осторожнее. «Я не знаю ни одной компании, которой при реорганизации не пришлось бы увеличивать ФОТ», — сообщила она репортеру ComNews.

Помимо уточненного расчета диапазонов зарплат для каждого грейда «Ростелеком» намерен определить для каждой позиции соотношение между фиксированной и переменной частями компенсации. По словам Алексея Павленко, также требуется установить, что принимается за 100% выполнения (при которых выплачивается фиксированная часть), а также готова ли компания доплачивать за перевыполнение и в каком объеме будет выплачиваться переменная составляющая при недостижении планки в 100%. Алексей Павленко говорит, что доминируют в обсуждениях пока такие принципы: чем ближе сотрудник к клиенту, тем выше доля переменной части в его компенсации (соответственно, по мере удаления от клиента должна возрастать фиксированная часть) и чем выше должность в системе грейдов, тем большую долю составляет переменная часть.

«Ростелеком» планирует полностью завершить все работы по подготовке новой системы оплаты труда к концу июля, а с октября 2011 г. ввести ее в действие. «Срок окончания договора с PwC — 31 марта 2012 г.», — говорит Алексей Павленко, намекая на то, что к этому сроку все возможные шероховатости новой системы должны быть устранены. Галина Рысакова добавляет, что весь план интеграции «Ростелекома» и семи бывших МРК рассчитан до 2013 г. «Объединение восьми корпоративных культур по приказу не сделаешь», — указывает она. Исполнительный директор консалтингового агентства «Инкорпоре» Илья Стернин напоминает о том, что 70% реорганизаций не достигли заявленных целей, и подавляющее большинство из них — именно из-за проблем с совмещением корпоративных культур.

Во всех объединившихся компаниях сотрудники нервно ожидают вероятных сокращений, которые руководители стараются называть «оптимизацией». «Все понимают, что оптимизация численности еще впереди», — говорит директор по оргразвитию и управлению персоналом макрорегионального филиала «Сибирь» «Ростелекома» Ирина Снытко. Галина Рысакова из генеральной дирекции признает, что при объединении филиалов «Ростелекома» и МРК все управленческие позиции были задвоены, а кое-где возникали параллельные должности и на уровне эксплуатации сетей. Однако она призывает не ставить знак равенства между оптимизацией и сокращениями. «Мы будем переобучать и ротировать сотрудников, — говорит Галина Рысакова. — Например, перед «Ростелекомом» стоит задача укрепления и роста в сегменте В2В, и туда придется привлекать дополнительный персонал».

Если единая система оплаты труда и оптимизация штата в «Ростелекоме» — вопрос будущего, то социальные льготы все сотрудники объединенной компании получили сразу. В МРК и «старом» «Ростелекоме» существовали различные коллективные договоры, содержавшие разные пакеты социальных льгот. В момент объединения компаний действие всех этих договоров прекращалось. «У нас был выбор: либо с 1 апреля все сотрудники остаются без льгот, либо мы создаем единый документ, — рассказывает Галина Рысакова. — Выбрать максимальный пакет из всех восьми компаний мы не могли — все-таки мы строим бизнес, — поэтому для кого-то объем льгот уменьшился». Положение о социальных и трудовых гарантиях и льготах работников ОАО «Ростелеком» 25 января 2011 г. утвердил президент компании Александр Провоторов. Но председатель Профсоюза работников связи России Анатолий Назейкин заявил, что в этом документе не в полной мере учтены предложения профсоюзной стороны. Большинство требований профсоюза вошло в соглашение между ОАО «Ростелеком» и Профсоюзом работников связи России, которое стороны подписали 24 марта (оно, в частности, регламентирует социально-трудовые отношения, оплату, условия труда и занятости, гарантии и льготы работников компании). Соглашение вступило в силу 2 апреля и будет действовать до вступления в силу коллективного договора ОАО «Ростелеком», который стороны обязались заключить в течение 2011 г.

Анатолий Назейкин с трибуны екатеринбургской конференции посетовал, что МРК не выполняли Федеральное отраслевое соглашение в части уровней зарплат. «Мы записали в отраслевом соглашении, что уровень зарплат в МРК должен быть на 2% выше, чем в данном регионе, — заявил профсоюзный лидер, — но на деле оказалось, что для этого нужно идти на сокращения в МРК». В конце 2011 г. срок действия отраслевого соглашения заканчивается, и Анатолий Назейкин призвал всех подумать о том, как сделать новое Федеральное отраслевое соглашение по организациям связи РФ на 2012-2014 гг. выполнимым в части зарплат.