Как производится увольнение директора присоединяемого общества при реорганизации

Трудовые отношения с директором после реорганизации юридического лица

Ситуация

ОАО «А» было реорганизовано путем присоединения к нему ОАО «В», о чем внесена запись в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.

Все работники реорганизованного предприятия были уведомлены о том, что с ними будут продолжены трудовые отношения на условиях ранее заключенных трудовых договоров (контрактов).

Директор предприятия ОАО «В» была также уведомлена председателем наблюдательного совета реорганизованного общества о продолжении с ней трудовых отношений на условиях ранее заключенного контракта. Директор ОАО «В» находится в отпуске по беременности и родам. В последующем ей нужно будет предоставить отпуск по уходу за ребенком до 3 лет.

Если ОАО «А» является правопреемником, то каким образом оформить отношения с директором ОАО «В», если такой должности в штатном расписании ОАО «А» нет?

При реорганизации организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором (контрактом), продолжаются (часть третья ст. 36 ТК). При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 части второй ст. 35 ТК в связи с отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией.

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

В процессе реорганизации в форме присоединения часто возникает вопрос: как действовать в отношении директора присоединяемого предприятия, поскольку ему равноценную должность представить, как правило, не представляется возможным.

Здесь есть 2 варианта решения проблемы:

1) переводить на другую работу, должность, профессию;

2) увольнять по п. 1 ст. 42 ТК или по п. 1 1 ст. 47 ТК.

Вместе с тем в такой ситуации возникает определенная трудность, не урегулированная законодательством: новый собственник не может уволить указанных работников ранее даты внесения в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей (далее – ЕГР) записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица, а день увольнения для данных работников должен быть рабочим. Это значит, что в организации на дату внесения соответствующей записи в ЕГР будут действовать 2 директора.

Однако рассматриваемая ситуация осложняется тем, что работница-директор присоединенного предприятия находится в отпуске по беременности и родам. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей до 3 лет, не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7–9 ст. 42 и ст. 47 ТК (часть третья ст. 268 ТК).

Если при смене собственника имущества происходит реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) организации, трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются.

При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 части второй ст. 35 ТК. Если же условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены, трудовой договор может прекращаться в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК (п. 26 постановления Пленума ВС № 2).

постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума ВС № 2).

Ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 57 ГК). Реорганизация юридического лица – это прекращение его деятельности без ликвидации дел и имущества, т.е. с переходом прав и обязанностей. При реорганизации деятельность юридического лица, подвергшегося ей, продолжает другое юридическое лицо. Это означает, что при реорганизации работники могут быть уволены по сокращению численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК). Беременная работница или работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, не может быть уволена по сокращению численности или штата работников, поскольку на нее распространяется гарантия защиты от увольнения. При расторжении трудовых отношений по иным основаниям, например истечение срока контракта, соглашение сторон, указанные в ст. 268 ТК гарантии не применяются. Также представляется допустимым перевод работника на другую работу (ст. 30 ТК). При этом следует помнить, что перевод на другую профессию (должность), в т.ч. с переобучением, может быть произведен только по согласию работницы, находящейся в отпуске по беременности и родам либо в отпуске по уходу за ребенком.

Гражданский кодекс Республики Беларусь (далее – ГК).

Итак, при сокращении численности или штата организации (предприятия) увольнение работника, находящегося в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, невозможно в силу норм ТК, кроме случаев, когда закончился срок действия трудового договора (контракта) или произведено увольнение по соглашению сторон.

Вместе с тем гарантия запрета на увольнение работника, находящегося в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, установленная частью третьей ст. 268 ТК, не действует в случаях увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1-3 ст. 47 ТК, устанавливающей дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях.

Таким образом, несмотря на беременность, трудовой договор (контракт) с руководителем присоединенного в результате реорганизации предприятия может быть прекращен в случае смены собственника имущества организации (п. 1 1 ст. 47 ТК).

Обратите внимание! Смена собственника имущества организации дает право новому собственнику в течение 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор (контракт) с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (часть вторая ст. 36 ТК) без объяснения причин. При этом если новый собственник не использовал свое право на прекращение трудовых отношений с указанными лицами в течение 3 месяцев, то по истечении этого времени он не вправе уволить их по указанному основанию.

В рассматриваемой ситуации новый собственник имущества (ОАО «А») в течение 3 месяцев с даты внесения в ЕГР записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица вправе расторгнуть трудовой договор (контракт) с директором присоединенного предприятия (ОАО «В») в соответствии с п. 1 1 ст. 47 ТК.

Если новый собственник пропустил установленный 3-месячный срок для увольнения работника, ему следует предложить работнику другую работу и оформить перевод в соответствии со ст. 30 ТК. Если работник выразит согласие на продолжение трудовых отношений в изменившихся условиях, то наниматель оформляет все необходимые документы по переводу работника на другую работу и хранит их в кадровой службе ОАО «А». Там же оформляются отношения по выходу работника из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет.

При отказе работника от продолжения трудовых отношений в связи с реорганизацией предприятия трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 части второй ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК). В этом случае гарантии беременным женщинам, а также женщинам, имеющим детей до 3 лет, одиноким матерям, имеющим детей от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), в виде запрета на их увольнение по инициативе нанимателя не действуют, поскольку увольнение в случае отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации не является увольнением по инициативе нанимателя.

Людмила Шерснева, юрист

Трудовое право: трудовые отношения с директором после реорганизации юридического лица

ОАО «А» было реорганизовано путем присоединения к нему ОАО «В», о чем в январе 2016 года внесена запись в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.

Читать еще: Земский доктор программа для фельдшеров

Все работники реорганизованного предприятия в октябре 2015 года были уведомлены о том, что с ними будут продолжены трудовые отношения на условиях ранее заключенных трудовых договоров (контрактов).

Директор предприятия ОАО «В» была также уведомлена председателем наблюдательного совета реорганизованного общества о продолжении с ней трудовых отношений на условиях ранее заключенного контракта. В январе 2016 года директор ОАО «В» находится на больничном листе по беременности и родам в последующем ей нужно будет предоставить отпуск по уходу за ребенком по достижению им возраста трех лет.

Кто должен оформить отпуск по уходу за ребёнком, если нанимателем директора ОАО «В» является наблюдательный совет реорганизованного Общества? Если ОАО «А» является правопреемником, то каким образом оформить отношения с директором ОАО «В», если такой должности в штатном расписании ОАО «А» нет? Срок действия контракт, заключенного с директором ОАО «В», истекает в июле 2016 года.

Следует сразу отметить, что нанимателем для директора ОАО является не наблюдательный совет, а само хозяйственное общество. Трудовой договор (контракт) с директором от имени хозяйственного общества подписываются председателем совета директоров (наблюдательного совета) хозяйственного общества или иным его членом, уполномоченным этим советом (ст.1 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК); п.5 ст.54 Закона Республики Беларусь «О хозяйственных обществах»).

При реорганизации организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором (контрактом), продолжаются (часть третья ст.36 ТК. При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с п.5 ст.35 ТК в связи с отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией.

В процессе реорганизации в форме присоединения часто возникнет вопрос: как действовать в отношении директора присоединяемого предприятия, поскольку ему равноценную должность представить, как правило, не представляется возможным.

Здесь есть два варианта решения проблемы:

переводить на другую работу, должность, профессию;
увольнять по п.1 ст.42 ТК;
увольнять по п.1 ст.47 ТК.

Вместе с тем в такой ситуации существует определенная трудность, не урегулированная законодательством: новый собственник не может уволить указанных работников ранее даты внесения в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица, а день увольнения для данных работников должен являться рабочим. Это значит, что в организации на дату внесения соответствующей записи в ЕГР будут действовать два директора.

Однако рассматриваемая ситуация осложняется тем, что работница-директор присоединенного предприятия находится в отпуске по беременности и родам. По правилам ч.3 ст.268 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пунктами 4, 5, 7-9 статьи 42 и статьей 47 ТК (основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников в случае смены собственника имущества организации).

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (п.5 ст.36 ТК).

При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ст. 35 ТК. Если же условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены, трудовой договор может прекращаться в соответствии с п.1 ст.42 ТК (п.26 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 №2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п.1 ст.57 ГК). Реорганизация юридического лица — это прекращение его деятельности без ликвидации дел и имущества, т.е. с переходом прав и обязанностей. При реорганизации деятельность юридического лица, подвергшегося ей, продолжает другое юридическое лицо. Это означает, что при реорганизации работники могут быть уволены по сокращению численности или штата работников (п.1 ст.42 ТК). Беременная работница или работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, не может быть уволена по сокращению численности или штата работников (п.1 ст.42 ТК), поскольку на нее распространяется гарантия защиты от увольнения. При расторжении трудовых отношений по иным основаниям, например, истечение срока контракта (п.2 ст.35 ТК), соглашение сторон (ст.37 ТК), указанные в ст.268 ТК гарантии не применяются. Также представляется допустимым перевод работника на другую работу (ст.30 ТК). При этом следует помнить, что перевод на другую профессию (должность), в т.ч. с переобучением, может быть произведен только по согласию работницы, находящейся на больничном по беременности и родам либо в отпуске по уходу за ребенком.

Итак, при сокращении численности или штата организации (предприятия) увольнение работника, находящегося на больничном в связи с беременностью и родами или в отпуске по уходу за ребенком, невозможно в силу норм ТК, кроме случаев, когда закончился срок действия трудового договора (контракта) или произведено увольнение по соглашению сторон.

Вместе с тем гарантия запрета на увольнение работника, находящегося на больничном в связи с беременностью и родами или в отпуске по уходу за ребенком, установленная ч.3 ст.268 ТК, не действует в случаях увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1-3 ст.47 ТК, устанавливающей дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях.

Смена собственника имущества организации дает право новому собственнику в течение 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор (контракт) с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (часть вторая ст.36 ТК) без объяснения причин. При этом если новый собственник не использовал свое право на прекращение трудовых отношений с указанными лицами в течение 3 месяцев, то по истечении этого времени он не вправе уволить их по указанному основанию.

Если новый собственник пропустил установленный 3-месячный срок для увольнения работника, ему следует предложить работнику другую работу и оформить перевод в соответствии со ст.30 ТК. Если работник выразит согласие на продолжение трудовых отношений в изменившихся условиях, то наниматель оформляет все необходимые документы по переводу работника на другую работу и хранит их в кадровой службе ОАО «А». Там же оформляются отношения по выходу работника из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

При отказе работника от продолжения трудовых отношений в связи с реорганизацией предприятия трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 5 статьи 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка. В этом случае гарантии беременным женщинам, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет, одиноким матерям, имеющим детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов — до 18 лет) в виде запрета на их увольнение по инициативе нанимателя не действуют, поскольку увольнение в случае отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации не является увольнением по инициативе нанимателя.

Читать еще: За сколько минут надо приходить на работу по трудовому кодексу

Увольнение генерального директора при прекращение деятельности юридического лица

произошло прекращение деятельности юридического лица путем реорганизации в форме присоединения. По какой статье ТК возможно уволить генерального директора?

Уволить генерального директора присоединившейся организации можно по сокращению штата с выплатой выходного пособия, или по его собственному желанию, или в связи с принятием уполномоченным органом организации решения о прекращении с ним трудового договора.

Обоснование: В п. 2 ст. 58 ГК РФ указано, что при присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения (ч. 5 ст. 75 Трудового кодекса РФ). На наш взгляд, эта норма применяется и в отношении руководителей организации.

Следует учитывать, что согласно абз. 3 п. 1 ст. 53 ГК РФ учредительным документом может быть предусмотрено, что полномочия выступать от имени юридического лица предоставлены нескольким лицам, действующим совместно или независимо друг от друга.

Однако в рассматриваемой ситуации при присоединении одной организации к другой в каждой существует должность генерального директора и существует необходимость одного директора уволить. Основанием расторжения трудового договора в такой ситуации может послужить сокращение. При этом нужно соблюсти процедуру увольнения, установленную трудовым законодательством.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Увольнение по сокращению штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Если работник откажется от нижестоящей должности и от нижеоплачиваемой работы, то работодатель может расторгнуть трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольняемому руководителю выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В рассматриваемой ситуации генеральный директор всегда может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Согласно ст. 280 ТК РФ руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц. Далее следует оформить протокол общего собрания участников о прекращении полномочий директора, а также приказ об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ). После этого вносится запись в трудовую книжку генерального директора и закрываются записи в личной карточке работника (форма N Т-2, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, либо форма, утвержденная организацией).

Кроме того, на основании п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ прекращение трудового договора с руководителем возможно в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора. В этом случае также предусмотрена выплата компенсации при отсутствии виновных действий (бездействия) со стороны руководителя (ст. 279 ТК РФ).

Таким образом, в результате реорганизации организации в форме присоединения возникает необходимость прекращения трудового договора с генеральным директором, расторгнуть трудовой договор можно по сокращению штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) или в связи с принятием уполномоченным органом решения о прекращении договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ).

Ответ подготовлен экспертами Линии консультаций Атлант-право

Проблемы при реорганизации компании: как не наступить на грабли

Независимо от желания

Реорганизуй и властвуй

Пошаговый план

Переходный период

Задача нетривиальная, но вполне решаемая, особенно если знать и уметь бороться с ключевые проблемами, неизбежно возникающими в процессе реорганизации.
Далее остановимся подробнее на типовых проблемах, с которыми сталкиваются компании в рамках переходного периода и предложим возможные решения или способы их избежать.

Проблема 1. Решение принято, формат разработан, все необходимые документы согласованы…ничего не происходит.

В качестве примера, рассмотрим подход к организации процесса управления реорганизацией типа «выделение/разделение» на одном из российских предприятий. Речь шла о выделении сервисных функций в отдельные компании с возможностью оказания услуг сторонним организациям.

Принципы организации работ:
1. Создание проектного офиса, определение целей и задач верхнего уровня высшим руководством компании (сроки реализации, конечные цели реорганизации).
В данном случае, к участию в работе проектного офиса были привлечены внешние консультанты. Их основная задача состояла в том, чтобы четко контролировать процесс изменений (соответствие факта плану), выявлять расхождения и их причины, инициировать их устранение (в случае невозможности – вынесение решения на соответствующий уровень управления), вести «статус проекта», еженедельно докладывать о результатах заинтересованным менеджерам компании.
Основная идея привлечения внешних людей к участию в проекте состоит в их независимости от менеджмента реорганизуемых подразделений, нацеленности на результат, гарантируемой не только и не столько должностными обязанностями, но жесткими договорными отношениями по системе «оплата за результат» (большая часть вознаграждения выплачивалась только в случае достижения компанией результатов реорганизации).
2. Назначение руководителя Проекта и наделение его необходимыми полномочиями.
3. Утверждение бюджета проекта, фонда мотивации и принципов мотивации как для персонала реорганизуемых подразделений, так и для персонала проектного офиса: сочетание объективных показателей (в зависимости от конкретных измеримых критериев) и субъективных – на усмотрение руководителя Проекта/менеджмента компании.
4. Ход проекта контролировался ежедневно на основе стандартных отчетных шаблонов в рамках установленных еженедельных планов реализации. Сотрудники проектного офиса работали как «по результату» (выявление расхождений план-факт, инициирование и контроль решения проблемы, в случае необходимости), так и «на упреждение» — рассылка сообщений типа «напоминание» (напоминание о необходимости выполнения определенного пункта плана), «внимание» (предупреждение о возможном выходе за рамки установленных сроков).
5. На еженедельной основе проводилось совещание Управляющего комитета проекта, на котором рассматривался текущий статус. Принимались решения о необходимых корректирующих действиях.
Несмотря на кажущуюся громоздкость и сложность данной схемы, она обеспечивает оптимальное соотношение цена/качество/сроки. Процесс реализуется с одной стороны, под жестким контролем, с другой – не требует значительного отвлечения сил топ менеджмента компании от решения оперативных задач, позволяет сконцентрировать усилия на решении наиболее важных, критических для процесса реорганизации вопросов.

Проблема 2. Сопротивление изменениям и массовый уход наиболее квалифицированной и активной части персонала

Проблема 3. Реорганизация проведена, бонусы получены…система не работает

Основным плюсом такого подхода к реорганизации является сравнительно быстрое достижение полного контроля над организацией, даже не считаясь с потерями эффективности и значимым ухудшением финансовых результатов. Как правило, данный подход может быть оправдан, если нужно растворить новый бизнес в общей вертикали управления без сохранения за ним какой бы то ни было самостоятельности.
Обычно в данном случае речь идет о поглощении конкурентов, мелких компаний, когда не важна бизнес-модель и корпоративная культура, значение имеет только доля рынка, конкретный актив и/или клиентская база (в этом случае, все же придется инвестировать в лояльность конкретных клиент-менеджеров).
Если компания все же решилась на этот радикальный вариант, действовать придется быстро и достаточно жестко, чтобы минимизировать шоковый эффект переходного периода. Порядок действий может быть следующим:
1. Замена (или лишение полномочий) ключевых менеджеров, отвечающих за контроль над финансовыми потоками и управление ими, (генеральный директор, финансовый директор, руководитель казначейства, финансовый контролер) – может происходить «в один день» или постепенно (в зависимости от целей и формы реорганизации).
2. Проведение работы с ключевыми клиент-менеджерами, предложение специальных мотивирующих схем или, в случае, если соглашение не достигнуто – быстрая замена.
3. Стимулирование перехода функциональных руководителей присоединяющей компании, знакомых с насаждаемыми бизнес-процедурами и культурой работы, в новый актив; они должны стать основной планируемых преобразований и быть способны максимально сгладить процесс перехода, помочь адаптироваться другим сотрудникам и, вместе с тем, не допустить остановки бизнеса.
4. Проведение мероприятий по информационной и коммерческой безопасности.
5. Полезным также бывает повышение зарплаты персонала присоединяемой компании до уровня выше рыночного, чтобы предотвратить массовые увольнения. Лучше, если повышение будет временным, в виде доплат на момент перехода, так как в другом случае возможно недовольство сотрудников присоединяющей компании.
6. Перенос политик и процедур в новую компанию не должен быть односторонним процессом по типу «отдал и забыл». Даже при самом жестком варианте, придется заниматься их доработкой и адаптацией, хотя бы потому, что в том виде, в котором документ написан, он редко работает даже в компании-доноре.
В любом случае, быстрые перемены предъявляют повышенные требования к эффективности управления изменениями, требуют совершенства и универсальности экспортируемой бизнес-модели. Данные изменения всегда сопряжены с высокими рисками, которыми на практике очень тяжело управлять. Таким образом, прежде чем принять решение о переходе в таком формате, необходимо быть уверенным, что ожидаемый результат значительно перевесит возможные потери.
Второй подход к поглощению более гибок. Поглощаемая компания сохраняет ограниченную независимость. В ней продолжают действовать старые процедуры, корпоративная культура. При этом перед менеджментом компании ставятся конкретные цели, которые должны быть достигнуты. Компания должна доказать эффективность своей бизнес-модели и менеджмента, доказать способность работать в новом статусе в рамках более крупного холдинга.
Как правило, данные схемы интеграции используются при присоединении крупных компаний, бизнес которых отличен от бизнеса поглощающей компании.
В этом случае интеграция происходит постепенно, без навязывания революционных новаций. Успешность процесса зависит от структуры и качества целей, поставленных перед новым активом, а также от мотивации менеджмента.
В зависимости от глубины интеграции уровень контроля может существенно различаться. Вариации самые различные, начиная от контроля финансового результата, когда инвестора интересует только отдача на вложенный капитал, рентабельность и, возможно, выполнение компанией определенных бизнес-требований (захват рынка, доля рынка и др.), заканчивая контролем за операциями в каждом департаменте, утверждением инвестпрограмм, штатного расписания и пр.
В любом случае, какими бы не были масштаб, схема и форма реорганизации, критическим фактором успеха является готовность менеджмента компании-инициатора к управлению изменениями. Каким бы хорошим и продуманным не был план, нужно быть готовым к тому, что все пойдет не так, как запланировано. Так как нельзя предусмотреть все, важно создать условия, когда процесс реорганизации не сможет выйти за определенные критические рамки и стать опасным для бизнеса.

Андрей Скорочкин,
Старший менеджер группы управленческого консультирования и информационных технологий, КПМГ в России и СНГ

Читать еще: Как сделать список по нормам бесплатной выдачи сиз медработников по от

Материалы предоставлены редакцией журнала «Консультант»

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ БУХГАЛТЕРА

Полная информация о правилах учета и налогах для бухгалтера.
Только конкретный алгоритм действий, примеры из практики и советы экспертов.
Ничего лишнего. Всегда актуальная информация.

Гендиректор до проведения процедуры присоединения оформляет увольнение в отношении себя

Вопрос от читателя Клерк.Ру Александра (г. Серпухов)

Происходит реорганизация в форме присоединения, ген. директор присоединяемой организации не желает продолжать работать и переезжать в другой регион. Его увольнять правильно по п.6 ст. 77 ТК РФ должен после присоединения уже новый ген. директор? Или же он сам может сделать запись себе в трудовой по этой статье? Т.е. на основании решения о реорганизации создаст приказ на увольнение и уволит себя?

Генеральный директор присоединяемой организации до проведения процедуры присоединения оформляет увольнение в отношении себя (или его оформляет уполномоченный на это (кадровый) работник, а генеральный директор проставляет необходимые подписи). Ситуации, когда указанный директор еще не уволен после присоединения, допускать нельзя, так как наименование работодателя станет другим, должность генерального директора присоединенной организации фактически перестанет существовать и возникнут проблемы с оформлением увольнения.

До момента прекращения трудового договора генеральный директор организации выполняет функции по управлению этой организацией, в том числе по оформлению трудовых отношений с работниками (прием на работу, переводы, увольнение и т.п.) (ст. 40 Федерального закона № 14-ФЗ от 8 февраля 1998 г.; п. 1-2 ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ). Он уполномочен оформлять кадровые процедуры и в отношении себя самого, расписываясь в этом случае в документах и в качестве работодателя, и в качестве работника. В частности, он подписывает приказ об увольнении в отношении себя. Исключение могут составлять случаи, когда в Уставе организации или в ее локальных нормативных актах (например, в Положении о генеральном директоре) прямо указано, что приказ об увольнении генерального директора подписывает другое лицо (например, председатель общего собрания участников (акционеров), председатель совета директоров или иное уполномоченное лицо).

Одним из оснований для увольнения генерального директора является отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией организации (п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ). В приказе об увольнении генерального директора по данному основанию (в графе «Основание (документ, номер, дата)» унифицированной формы № Т-1) нужно сделать ссылку на реквизиты документа, на основании которого произведена реорганизация (например, протокола общего собрания участников (акционеров)), а также указать реквизиты документа, в котором работник выразил отказ от продолжения работы (например, заявления или уведомления).

Если при заключении трудового договора не принималось решение о порядке ведения трудовой книжки в отношении генерального директора, при прекращении трудового договора порядок внесения записи в трудовую книжку следует отразить в решении собственников. По общему правилу обязанность по ведению трудовой книжки возлагается на работодателя или иное лицо, ответственное за ведение трудовых книжек. Правила, утв. Постановлением Правительства РФ № 225 от 16 апреля 2003, не содержат особенностей по ведению трудовых книжек в отношении руководителей организации. Исходя из этого, в данном случае применяется общий порядок (разд. 5 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда РФ № 69 от 10 октября 2003 г.).

Таким образом, если собственниками имущества не установлен иной порядок ведения трудовой книжки в отношении руководителя организации, запись об увольнении руководителя может заверить его работодатель, заключавший с ним трудовой договор, например, один из собственников организации. В графе 4 следует указать решение собственников и поставить печать организации (письмо Роструда № 1143-ТЗ от 11 марта 2009 г.). Кроме того, при увольнении генеральный директор должен расписаться в своей трудовой книжке как работник

Получить персональную консультацию Елены Ширимовой в режиме онлайн очень просто — нужно заполнить специальную форму. Ежедневно будут выбираться несколько наиболее интересных вопросов, ответы на которые вы сможете прочесть на нашем сайте.

0 0 голоса

Рейтинг статьи