Reka-home.ru

Река Хом
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Увольнение декретницы по соглашению сторон

Как уволить декретницу по соглашению сторон

  • Как провести сверку с налоговой
  • Должностные обязанности продавца-консультанта для резюме
  • Можно ли уменьшить аванс по заявлению работника
  • Понижающий коэффициент для военной пенсии
  • Обзор законодательства за период с 26 июля по 1 августа

Когда можно уволить

Прекратить трудовые отношения с декретницей можно в случае:

Это исчерпывающий перечень. Никакие иные основания для прекращения действия соглашения о труде с данными работниками в период декрета не допускается.

Собственное желание

Уход из фирмы во время декрета по желанию женщины происходит редко. Но иногда встречается и такое.

Прекращение договора происходит в привычном порядке, после подачи сотрудницей нанимателю заявления о прекращении работы.

Заявление регистрируется у секретаря или структурном подразделения фирмы как входящая внутренняя корреспонденция.

После подписания директором заявления сотруднице выдается трудовая книжка и выплачиваются причитающиеся денежные средства.

Соглашение сторон

Чаще всего, инициатором здесь выступает наниматель, желающий избавиться от неэффективного сотрудника. Если человек не возражает, оформляется соглашение. При его заключении пишется заявление на расторжение контракта, отработка не требуется. Увольнение оформляется согласно п. 1 ст. 77 ТК РФ.

При подписании соглашения один из часто задаваемых вопросов — если декретница увольняется, что делать с временным работником, который замещал ее? Чаще всего, временного работника переводят на постоянную ставку.

Окончание срока трудового договора декретницы

Одним из вариантов расторжения контракта является увольнение декретницы по срочному трудовому договору. Этот вариант возможен, если с сотрудницей был заключен срочный контракт на определенный период или на период временного отсутствия основного работника. Однако здесь есть нюанс, уволить декретницу до окончания срока её отпуска по беременности и родам нельзя, придется продлять срок действия соглашения о труде. В противном случае — предприятие может быть оштрафовано, а сотрудница может быть восстановлена на работе.

Ликвидация

Случается, что предприятия прекращают свою деятельность, нет предприятия — нет и рабочих мест. Работодатель в этом случае может расторгнуть контракты со всеми сотрудниками.

Как уволить декретницу в этом случае:

  • о предстоящем закрытии фирмы работницу следует уведомить за два месяца под подпись;
  • по окончании этого срока оформляется приказ об увольнении и вносится запись в трудовую книжку;
  • сотруднице выдается компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие за один месяц; среднемесячный заработок на период трудоустройства (не более двух месяцев со дня прекращения контракта).

В случае закрытия компании, деньги по уходу за ребенком женщине будут выплачиваться соц. защитой. Если она встанет на учет в службу занятости, ей придется выбирать: получать ей пособие по безработице или по уходу за малышом.

Увольнение после выхода

Нередко женщина принимает решение уйти из компании после декрета. Этот поступок может быть связан с тем, что сотрудница нашла работу с более удобным графиком или в ближайшее время не планирует трудиться, желая проводить с ребенком как можно больше времени. В каком порядке происходит увольнение после декрета?

  1. Сотруднице нужно подать заявление о расторжении контракта за две недели до окончания декрета.
  2. В качестве последнего рабочего дня указывается последний день декрета.
  3. В день увольнения выдается расчет и основной документ о стаже работника.

Почему каждая вторая сотрудница увольняется сразу после выхода из декрета

Регину, сотрудницу крупной компании с белыми зарплатами, уволили спустя несколько месяцев после того, как она вышла из декретного отпуска. «Выживали, прессинговали, в итоге ушла по соглашению сторон, получив зарплату за полгода вперед. Моему ребенку тогда было полтора года. Коллегам было дано распоряжение общаться со мной как можно меньше, меня не звали на совещания и встречи. Когда начальник давал задание – не объяснял как следует, ставил нереальные сроки, а потом придирался к результатам. В нашей компании еще нескольких декретниц так уволили: игнорирование, придирки и прессинг», – рассказывает Регина. По данными недавнего исследования НП «Эксперты рынка труда» и агентства Mountain Ridge, в 51% опрошенных компаний бывали случаи увольнений сотрудниц вскоре после выхода из декрета, причем половина увольнений происходила в первый же месяц.

Таких продолжительных отпусков по уходу за ребенком, как в России, – полтора года с сохранением 40% зарплаты до истечения этого срока – нет нигде в мире, комментирует Елена Герасимова, директор Центра социально-трудовых прав. По словам Герасимовой, малый и средний бизнес стоит перед выбором: оказаться на грани разорения или нарушить закон, но минимизировать издержки. Чтобы соблюсти букву закона, работодатели сохраняют за декретной сотрудницей место и потом увольняют ее сразу после выхода на работу.

Подучить

Трудовой договор с вышедшими из отпуска по уходу за ребенком сотрудницами в большинстве случаев расторгается, говорит Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической компании BLS, причина – в отставании таких сотрудниц от бизнес-процессов организации, которая особенно заметна, если женщина возвращается на работу после трехлетнего перерыва.

Рады новой встрече

21% работодателей ждут возвращения сотрудниц из декретного отпуска, еще 55% – скорее ждут, чем не ждут. И только 2% нанимателей заявили, что вовсе не жаждут возвращения сотрудниц на работу

В юридической компании BLS на 100 человек 12 декретниц – и BLS обеспечивает им бесплатное переобучение в течение двух недель, чтобы те могли наверстать упущенные за время пребывания в декрете знания. Но юриста невозможно подготовить за две недели, нужен хотя бы год отработки, сетует Кожемякина. У нее есть сотрудница, которая восемь лет провела в декрете со своими тремя детьми и теперь хочет выйти на работу юристом; но за эти годы она так отстала, что Кожемякина не уверена, сумеет ли сотрудница влиться в коллектив с его нынешним темпом работы.

Как показало исследование НП «Эксперты рынка труда», только 31% опрошенных работодателей отказываются от послаблений сотрудницам в виде гибкого графика или дистанционной работы. На гибкий график соглашаются 44% респондентов, на удаленную работу – 46%.

По закону

Сотрудниц, имеющих детей до трех лет, нельзя уволить по результатам аттестации. Матерей-одиночек нельзя уволить до достижения их ребенком 14-летнего возраста, а матерей детей-инвалидов – до 18-летнего. Уволить их можно только за дисциплинарные проступки, причем на подготовку оснований для увольнения по статье (сначала замечание, потом получение объяснений, далее взыскание, выговор и т. д. вплоть до увольнения) потребуется время. Поэтому работодатели пытаются всеми правдами и неправдами выжить сотрудницу, особенно если речь идет о высокооплачиваемых должностях. На практике же обычно происходит увольнение по соглашению сторон, говорит Кожемякина, либо по причине сокращения позиции, но в этом случае сотруднице должны предложить другую работу в организации.

Татьяна Николаенко, руководитель практики трудового права «Хренов и партнеры», полагает: «Если увольнение незаконно и работник не совершал никаких проступков, надо обращаться в суд. Может помочь обращение в трудовую инспекцию или прокуратуру».

Выйти досрочно

31% сотрудниц компаний, в штате которых 10–20 декретниц, выходят из декрета досрочно. Самый низкий показатель (10%) в группе крупных компаний, в штате которых больше 50 сотрудниц в декретном отпуске

Карьера после увольнения

Полина Рычалова, автор образовательного проекта Tender Bean, до рождения сына была директором по персоналу. Когда сыну исполнился год, она разослала резюме, пытаясь устроиться директором по персоналу. Однако после нескольких собеседований и телефонных интервью она поняла, что работодателям не нужен директор с маленьким ребенком. И Рычалова сначала занималась разовыми проектами, потом стала одним из основателей интернет-проекта SelfMama и создала собственный образовательный интернет-проект.

Виктория Простова, руководитель практики Pharma & Medical Devices кадровой компании «Юнити», вспоминает случай из практики, когда работодатель захотел перевести сотрудницу, вышедшую на службу после пяти месяцев декретного отпуска, на более легкую работу с понижением зарплаты с 80 000 руб. до 60 000 руб. в месяц. Та обратилась в кадровое агентство и получила несколько предложений на 100 000–120 000 руб. в месяц.

Декретный отпуск часто становится моментом истины для сотрудниц: тех, кто хорошо работал, ждут и просят выйти пораньше, говорит Гюзель Гараева, бывший директор по персоналу OBI. Самое трудное – возвращение из отпуска. Чем длительнее перерыв, тем сложнее. Тут помогут современные технологии, позволяющие работать, не выходя из дома, говорит Гараева.

Между строк закона: как директора увольняют декретниц?

Руководитель отдела 1С Scloud

Господа, вот не поверите… Когда вводили запрос в поисковую строку «Яндекса», абсолютно случайно натолкнулись на отвратительную по своему заголовку статью на тему: «Как уволить декретницу? Пошаговая инструкция». Профессиональный интерес и элементарное любопытство вынудили нас ее прочитать и… Ужаснуться. Автор заметки фактически давал рекомендации руководителям компаний по «законным» методам по увольнению не только беременной женщины, но и матери с годовалым ребенком, объясняя это тем, что «в бизнесе нет места сочувствию»… Хочется, но все же не будем давать оценку моральному облику этого человека, кто не считает зазорным вещать о таких «лайфхаках». Мы же сегодня поговорим об этой теме с точки зрения порицания, а не экономии денег компании, ибо, давайте не забывать, что человек и его достоинство – это главные ориентиры в людских отношениях, где бы они не развивались – на работе или дома.

Негативный тренд и соответствующая реакция

Углубляясь в суть вопроса, стало понятным, что многих руководителей в действительности интересует этот вопрос. Самое главное, что практически все советы, которые можно прочитать в сети, не относятся к разряду законных и тем более «гуманных», если хотите. Вообще, почему им, т.е. директорам, так бывает важно «избавиться» от декретницы? Во-первых, всем нам хорошо известно, что по трудовому законодательству РФ беременная женщина имеет целый ряд льгот по отношению к другим работникам. Сюда же относится возможность перейти на более простую работу с сохранением оклада, если на то есть медицинский указания. Кстати, эту тему мы уже обсуждали с нашими клиентами по услуге «1С Предприятие онлайн». Во-вторых, будущей маме гарантирован уход в отпуск по беременности и родам, а далее после рождения малыша – отпуск по уходу за ребенком с сохранением стажа работы в течение тех лет. Более того, декретница имеет право на выплату пособий от ФСС, призванные оказать материальную поддержку и т.д. Для директора небольшой организации – это все большие хлопоты, расходы и, подчас, нервы. Спрашивается, зачем с этим связываться? Руководители целого ряда компаний в принципе считают, что их права, как работодателей, сильно ущемляются ТК РФ. Они были бы и рады не платить фиксированный оклад, лишить работников пособий, не оказывать материальной поддержки, обязать их пользоваться собственным оборудованием и расходными материалами (компьютерами, принтерами, бумагой и т.д.), сделать обучение платным, заставлять подчиненных работать не фиксированные 8 рабочих часов, а гораздо больше… Хотели бы, даже очень, правда сделать это законно у них все равно не получается. Вот и выискивают способы «извернуться», стараясь максимально сократить расходы. Слава Богу, что период «дикого капитализма» в России прошел…

В общем-то, понимая мотивы владельцев компаний, давайте разберем основные способы, к которым прибегает менеджмент организаций, дабы не связываться с декретницами и нести груз ответственности за них.

Увольнение «по собственному желанию»

Наиболее популярный способ. Исходя из предписаний ТК РФ, работодатель не имеет права увольнять декретницу, что называется, «по статье». Лишить ее работы можно только в том случае, если она сама изъявит желание навсегда покинуть организацию или же в том случае, если компания обанкротится, но в этом случае все равно приходится выплачивать компенсацию за потерю работу. Получается, что наименее затратный и простой вариант – «попросить» покинуть фирму. Делается это разными способами: уговаривают, шантажируют, приводят в доводы аргументы в пользу выгоды от этого шага и все в том же духе. Как правило, это может сработать на совсем уж неопытных сотрудниц, девочек, кому только-только «стукнуло» восемнадцать лет. Однако большинству будущих мам в действительности не безразлична их судьба и поэтому к моменту выхода в отпуск они хорошо осведомлены о своих правах и обязанностях, в связи с чем на подобного рода предложения с их стороны может последовать отказ. Если это произошло, то работодатель меняет тактику и прекращает «уговаривать». Здесь уже в ход начинают идти угрозы «расправы», обещают, что «не дадут спокойно жить», что создадут «невозможные условия для работы»… Вот, скажите, что делать в этой ситуации? Стоять своем до конца, но в дальнейшем все равно уволиться или же пойти на уговоры? Многие в этом случае предпочитают «договориться» с работодателем. Предложив увольнение «по соглашению сторон» (статья 78 ТК РФ). Оно подразумевает достаточно «приятную» компенсацию от работодателя. Однако не забывайте, что если бы компания не имела желания экономить деньги, то этого разговора вообще бы не произошло. Так что, такой выход из положения не всегда удается утвердить.

Реорганизация фирмы

Как мы уже сказали выше, может произойти такое, что фирма попросту «закроется» и поэтому разговор с декретницей будет завершен. А для того, чтобы не платить компенсацию из собственного кармана и перебросить эту обязанность на ФСС, объявляют себя еще и банкротом. К такому способу устранения «неугодных» может позволить себе прибегнуть небольшая компания, в ведении которой находится множество «мелких» юридических лиц. Подчас закрыть фирму, а затем создать новую может оказаться гораздо дешевле, чем рассчитываться с мамой «по полной программе». Самое досадное то, что она (мама) не в силах как-то повлиять на эту ситуацию, т.к. по бумагам все будет «чисто».

«Договориться»

В зависимости от размера организации и личных качеств непосредственного руководителя, с декретницей могут, что называется, «договориться». Делается это очень просто, приводим в качестве примера гипотетический диалог двух сторон в переговорной, подсказанный нам клиентом по услуге «Аренда программы 1С». Кто и что говорит, в принципе, будет понятно сразу:

— Лена, ты мамой скоро станешь… У нас в компании, правило такое – если работаешь, то работай. Если нет – то уходи. Тебе это известно Я прямо скажу, что мы будем не в силах сохранять за тобой рабочее место…

— Ладно, хорошо, а мне тогда что делать?

— Ну, у тебя такое важное событие впереди… Займись своей жизнью. А того, кто займет твое место, нельзя лишать права работать долго. Понимаешь, мы хотим, добиться долгосрочного сотрудничества с людьми. А этому новому человеку придется уволиться, как только ты захочешь выйти на работу.

Читать еще:  Заявление Собственника Для Временной Регистрации По Месту Пребывания

— Тогда предложите ему другую должность. Что, вы не знаете, как это делается?

— Да, знаю, знаю… Только вот неизвестно, может, он и на этом месте себя хорошо проявит. Ладно, предлагаю тебе решить этот вопрос здесь и сейчас. Учитывая твой вклад в работу компании, стаж и наше уважение к тебе, мы готовы выдать тебе *** тысяч рублей. Обещаю приложить к этим деньгам великолепные рекомендации. Подумай о будущем.

— А если я другую работу не найду? Сами же знаете, как тяжело мам на работу принимаю с малолетними детьми…

— Ну, ничего, я уверен, что у тебя все получится.

Пример этого вымышленного, но не оторванного от реальности диалога наглядно показывает позицию директора по этому вопросу, а также некую растерянность подчиненной, элементарно не понимающей, что ей делать. Итогом подобной беседы может стать согласие пойти на «мировую» или же враждой. Уверены, что схожих историй неблагоприятного развития деловых отношений наша страна полнится в большом количестве.

Мы подошли к самому циничному и не сулящему ничего хорошего способу. Теоретически, будущую маму можно уволить «по статье», но для этого потребуется более серьезная и основательная база, чем в случае с обычным работником. Так, сотрудницу могут «наказать» тем, что обвинят ее в систематическом нарушении правил внутреннего распорядка. Примером этого могут служить опоздания. В большинстве организаций будущим роженицам делаются некоторые послабления в плане режима дня. Кому-то разрешают пораньше прийти на работу или же уйти с нее, кому-то позволяется покушать не один, а три раза в течение рабочего дня. Разрешают также «подышать свежим воздухом» не в обеденный перерыв и т.д. Некоторые сотрудницы, не зная, что им запрещается прибегать к подобным действиям, все равно их совершают. Как раз в этот момент начинается фиксация актов правонарушения. Составляются отчеты, пишутся объяснительные, делаются выговоры, а уже потом человек увольняется. В теории, эту «жесткость» дисциплины можно опровергнуть в суде, и тогда работодателю мало не покажется. Но, простите, какой же нужно быть отважной женщиной, чтобы «в таком положении» отстаивать свои права в суде? Таких, к сожалению, не много, но судебная практика все же имеется.

Выводы

Как вы видите, у работодателя есть определенный инструментарий для увольнения будущих мам или работниц в декрете. По своей природе они отвратительны и неэтичны. На наш взгляд, из всего представленного нами, можно сделать небольшую сноску в сторону варианта с возможностью «договориться». Есть немало прецедентов, когда работодатели выплачивали хорошие «отступные» и сотрудницы были этим вполне довольны. Другое дело, когда их пытаются уволить без возможности получить официальные компенсации, так еще и большим позором. Мы считаем, что все в жизни носит цикличный характер и если произошло что-то нехорошее, по-человечески несправедливое, то это обязательно вернется сторицей тем, кто это совершил. В это можно верить, а можно и нет. Однако так все равно происходит и никуда от этого не деться.

Отпуск по уходу за ребенком: можно ли уволить

Сотрудник в отпуске по уходу за ребенком пребывает под особой защитой со стороны государства. Все неправомерные действия относительно таких работников связаны с тем, что работодатель не получает экономической выгоды от результата их деятельности, сотрудники в декрете фактически становятся «балластом» на некоторых предприятиях.

Когда возможно увольнение работника в отпуске по уходу за ребенком

  • закончился срок действия срочного трудового договора, если нет вакантных мест (ч. 1 ст. 79 ТК РФ);
  • желание самого сотрудника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
  • завершение трудовых отношений по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
  • ликвидация предприятия (п. 3 ст. 261 ТК РФ).

Как уволить декретницу по соглашению сторон

Процедуру увольнения можно разделить на несколько этапов:

  • Одна из сторон решает расторгнуть трудовой договор. Если инициатива исходит от работодателя, он направляет работнику уведомление в произвольной форме, в котором обозначает все условия увольнения.
  • Проводятся переговоры, на которых стороны договариваются обо всех условиях расторжения.
  • Составляется соглашение сторон в двух экземплярах. В документе прописывают все моменты, о которых удалось договориться.
  • Сотрудник, ответственный за кадровое делопроизводство, издает приказ о расторжении трудового договора.
  • В обозначенный соглашением день производят все необходимые расчеты (за неиспользованный отпуск, компенсации и прочие «увольнительные» выплаты).
  • Заполняют трудовую книжку с формулировкой: «Трудовой договор расторгнут (прекращен) по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Увольнение во время декрета по собственному желанию

  • Работник пишет заявление с просьбой уволить по собственному желанию.
  • Заявление регистрируют как внутреннюю корреспонденцию.
  • Директор подписывает документ и отправляет его в кадровую службу или лицу, ответственному за кадровое делопроизводство.
  • Кадровик выдает увольняемому трудовую книжку с отметкой о расторжении трудового договора. Компенсация неиспользованного отпуска выплачивается в день увольнения.

За каждым сотрудником, который уходит в декрет, сохраняют рабочее место (ст. 256 ТК РФ).

Окончание срочного договора сотрудника в отпуске по уходу за ребенком

Нельзя попрощаться с сотрудником в отпуске (любом), даже если с ним был заключен срочный договор или трудовой договор на время отсутствия другого работника. Договор пролонгируют до даты выхода из отпуска (абз. 2 ст. 261 ТК РФ).

Увольнение сотрудника в отпуске по уходу за ребенком при ликвидации предприятия

  • Уведомление работника за 2 месяца до момента увольнения под подпись. Если встретиться лично не получается, на адрес сотрудника отправляют заказное письмо с отметкой о получении.
  • По окончании двухмесячного срока создают приказ об увольнении, заполняют трудовую книжку.
  • Проводят выплату компенсации неиспользованного отпуска, выходного пособия (за один месяц), среднемесячного заработка на время поиска новой работы.

Если сотруднице положены пособия, получать она их сможет в органе соцзащиты.

Какие причины не являются основанием для увольнения сотрудницы в декрете

  • сокращения штата (сократить можно только после выхода из отпуска);
  • непрохождения аттестации.

Ответственность работодателя при увольнении работника в отпуске по уходу за ребенком

Если суд удовлетворит требования сотрудника, работодатель обязан:

  • восстановить его на работе в той же должности;
  • выплатить работнику компенсацию за дни вынужденного простоя;
  • выплатить материальный ущерб.

Помимо этого суд может привлечь работодателя к административной ответственности по п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ и назначить штрафы:

  • от 2 до 5 тыс. рублей для должностного лица;
  • от 50 до 80 тыс. рублей для организации.

Информация о любых нарушениях передается в трудовую инспекцию, поэтому велика вероятность проведения внеплановых проверок предприятия. При этом инспекторы будут проверять не только данные по декретницам.

Порядок увольнения беременной сотрудницы по соглашению сторон и увольнение в декрете

Трудовой Кодекс РФ предусматривает все причины, при возникновении которых руководство имеет право прибегнуть к увольнению подчиненного. Наиболее распространено прекращение рабочих отношений при наличии регулярных прогулов, игнорирования обязанностей согласно занимаемой должности и нарушения трудового распорядка. Но что касается будущим мамам и декретниц? В законодательстве по отношению к ним установлены совсем другие правила. У руководителя нет полномочий для расторжения трудового договора приняв такое решение самостоятельно, однако не запрещается увольнение беременной по соглашению сторон.

Что говорит законодательство об увольнении беременных и женщин в декрете?

В ТК РФ указаны разные предпосылки для увольнения граждан, но большая часть из них не касается беременных и женщин, находящихся в декрете. Их законное увольнение доступно только при возникновении следующих ситуаций:

  • Если ликвидируется учреждение или ИП прекращает вести работу. В таком случае льготного сотрудника руководство должно обязательно уведомить не меньше чем за два месяца до прекращения действия договора. Если закрывается только один филиал, а не все учреждение, то сотруднице должно поступить предложение о переходе на вакантную должность в другой местности. Если она откажется, тогда работодатель имеет право ее уволить.

  • Если женщина проявляет собственную инициативу. Так как у директора нет оснований для запрета в увольнении беременной, сделать она это может в любой момент, не зависимо от срока беременности или даже в момент нахождения в отпуске по уходу за малышом.
  • Если обоюдно принято решение между сотрудницей и директором. Это основание дает право расторгнуть трудовые отношения с беременной или декретницей только при наличии их согласия.

Период, отведенный для новоиспеченных мам по уходу за родившимся ребенком на территории России достаточно длительный. Не исключено, что на предприятии, в котором она числится сотрудником на протяжении нескольких лет будет принято решение о сокращении количества штатных работников или даже целых отделов. Поэтому у многих возникает мысль, что лучше для декретницы, увольнение по сокращению или по соглашению сторон. Однако в ст. 81 ТК РФ указано ограничение на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с матерями, у которых есть ребенок не достигший трехлетнего возраста. Если женщина примет решение окончательно уйти с места работы, ей лучше сделать это по собственному желанию или по соглашению сторон с выплатой компенсации.

Поэтапное описание процедуры увольнения по соглашению сторон беременной или декретницы

Увольнение по соглашению сторон – практически единственный вариант для руководителя, подразумевающий законное расторжение трудовых отношений с определенной категорией сотрудников, которых запрещается увольнять по другим предпосылкам. Прибегнуть к такой процедуре можно только если обе стороны изъявили обоюдное желание о прекращении действия трудового контракта. Принудительное увольнение с использованием этого основания считается незаконным. Прекращение взаимных обязательств с беременной или женщиной, находящейся в декрете возможно, как по срочному трудовому контракту, так и по бессрочному. На законодательном уровне в этом плане не установлено никаких ограничений. Кроме этого, он регулирует порядок проведения всей процедуры.

Инициатором в этом случае может быть любая из сторон. При этом они могут не объяснять мотивы такого решения. Чтобы уволить беременную или женщину в декрете по соглашению необходимо прибегнуть к ряду действий:

    Одна из сторон выдвигает свое решение о прекращении действия контракта другой стороне. В ТК РФ не указано как это действие должно оформляться, но рекомендуется это задокументировать. Если инициатива исходит от директора предприятия, то он должен отправить уведомление, составленное не по шаблону, а в свободной форме, так как законодательством не предусмотрен обязательный образец. Однако условия и конкретная дата увольнения должны прописываться.

Читайте по теме: Как правильно составить заявление на увольнение по соглашению сторон?

  • Далее обе стороны обсуждают сложившуюся ситуация, приходят к единому решению и устанавливают условия, по которым будет прекращен трудовой договор.
  • Сторонами создается и подписывается письменное соглашение, в котором оговариваются все важные нюансы.
  • Увольнение в связи с ликвидацией организации глазами работника

    Сотрудник имеет право на выходное пособие за второй и третий месяцы после увольнения, если трудоустроиться за это время ему не удалось. С 13 августа 2020 г. работники ограничены сроками на обращение к работодателю за этим пособием, и важно их не пропустить

    Что значит ликвидация организации и чего ожидать ее работникам?

    Ликвидация юридического лица – процедура, направленная на прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей к другим лицам. В трудовом праве ликвидацией считается также прекращение деятельности филиала или представительства организации (что не соответствует гражданскому законодательству).

    Ликвидация влечет за собой увольнение всего штата сотрудников. Трудовые договоры с ними в этом случае расторгаются согласно п. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для увольнения служит решение о ликвидации юрлица или о прекращении деятельности его обособленного структурного подразделения.

    Отметим, что последствия увольнения в связи с ликвидацией организации и прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (если работодателем является именно ИП) разные. Рекомендации в этой статье будут адресованы только работникам организаций.

    Итак, мы уже разобрались в том, что при ликвидации предприятия уволены будут все сотрудники. Остаться в штате, ссылаясь на беременность, семейное положение, больничный или другие основания для получения дополнительных гарантий, не получится.

    На что имеют право работники в такой ситуации?

    Право работника на предупреждение об увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца

    Работодатель должен вручить работнику письменное уведомление о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. Отсутствие уведомления или требование подписать его «задним числом» незаконно и влечет за собой отмену результатов процедуры в судебном порядке. Поэтому, подписывая документы, указывайте текущую дату.

    Расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока работодатель вправе с письменного согласия работника. При этом ему должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

    Суть данного положения заключается в том, что после получения уведомления о предстоящем увольнении работник имеет право обратиться к работодателю с заявлением о расторжении договора до отработки двух месяцев. Важно: в заявлении обязательно нужно указать, что вы обращаетесь за досрочным расторжением договора в порядке ч. 3 ст. 180 ТК РФ. В противном случае ваше заявление может быть расценено как увольнение по собственному желанию, которое не подразумевает выплату выходных пособий. Получив такое заявление, работодатель будет решать, уволить вас или оставить отрабатывать двухмесячный срок. Если будет принято решение об увольнении, то неотработанный «хвост» двухмесячного срока вам будет оплачен. Выходные пособия при этом сохранятся.

    Право на зарплату, премии и прочие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда

    Предупрежденный об увольнении сотрудник два месяца работает в обычном режиме. А потому недопустимо сокращение его заработной платы, в том числе ее премиальной части.

    Исключение может быть сделано только в ситуации, когда объявлен режим простоя. Тогда оплата производится в размере 2/3 от среднего заработка или оклада – в зависимости от того, есть ли вина работодателя в введении этого режима. Если простой вводится по вине работника (например, он сломал оборудование, на котором работал), то это время не оплачивается.

    Чтобы начали действовать правила о простое, работодатель должен издать приказ и ознакомить с ним работников. Нет приказа – нет простоя и, как следствие, права на оплату в особом порядке.

    (Подробнее о простое, его оформлении и спорных вопросах оплаты читайте в статье «Как оплатят вынужденную рабочую паузу?»)

    Право на выплату выходных пособий по факту увольнения

    Через два месяца с момента уведомления, в последний день работы, работодатель выплачивает работнику:

    • заработную плату;
    • компенсацию за неиспользованный отпуск (читайте об этом в статье «Увольняетесь – узнайте о компенсации за неотгулянный отпуск»);
    • выходное пособие в размере одного среднего заработка.
    Читать еще:  Договор Мены Квартиры Образец 2021 Между Физическими Лицами

    Если по истечении месяца с момента увольнения работник окажется нетрудоустроен или трудоустроится в течение второго месяца, он вправе обратиться к работодателю с трудовой книжкой, демонстрирующей данный факт, и заявлением о выплате ему выходного пособия за второй месяц полностью или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

    Аналогично – в случае нетрудоустройства в течение третьего месяца. В такой ситуации работник предъявляет не только трудовую книжку, но и решение службы занятости населения о необходимости выплатить выходное пособие за третий месяц. Имейте в виду, что получить такое решение можно лишь при соблюдении сроков постановки службой на учет. Сделать это нужно не позднее 14 рабочих дней с момента увольнения.

    Внимание! С 13 августа 2020 г. в Трудовой кодекс внесены изменения, устанавливающие сроки, в течение которых работники вправе обращаться за выплатой среднего заработка за период трудоустройства, а работодатель обязан его выплатить 1 .

    В ранее действовавшей редакции кодекса работники не были ограничены сроками на такое обращение. Теперь уволенный работник вправе обратиться к работодателю в письменной форме не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения, а для получения третьего среднего заработка – после принятия решения органом службы занятости населения о его выплате, но не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения. Важно внимательно подойти к организации данного процесса и не пропустить сроки.

    Работодатель производит выплаты не позднее 15 календарных дней со дня обращения работника.

    Отметим, что для работников сроки исчисляются в рабочих днях, а для работодателя – в календарных. Это обстоятельство имеет значение при расчете компенсации за задержку выплат в пользу работников (ст. 236 ТК РФ).

    Еще одно новшество связано с предоставлением работодателям права вместо последовательной выплаты среднего заработка на время трудоустройства произвести единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Так работодатель одномоментно исполняет обязанности по выплатам за второй и третий месяцы, не дожидаясь обращения работника. Это позволит ему ускорить процесс исключения компании из реестра, т.е. прекратить ее деятельность 2 , а с работника снимет обязанность становиться на учет в службе занятости и повторно обращаться к работодателю. При этом решение вопроса о том, в каком порядке рассчитываться с работниками, принимает в любом случае работодатель.

    Следует иметь в виду, что оплата работодателем второго и третьего месяцев после увольнения в виде перечисления среднего заработка не дает уволенному работнику права получать в эти месяцы пособие по безработице. Его выплата предусмотрена с момента окончания выплат работодателем.

    Для защиты трудовых прав работника в связи с ликвидацией организации значение имеет то обстоятельство, что она действительно прекратила деятельность (то же относится к филиалу и представительству). Если на деле это не так, работник вправе обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе. Обращение в суд возможно как по месту нахождения организации (филиала или представительства), так и по месту жительства работника.

    Что значит реорганизация предприятия и на что имеют право работники в этом случае?

    Ликвидацию предприятия следует отличать от реорганизации – особого способа образования новых юридических лиц и прекращения действующих. Реорганизация может осуществляться в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования.

    В ст. 75 ТК РФ указано, что изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Однако при отказе сотрудника от продолжения работы в случае реорганизации предприятия трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

    Таким образом, любые реорганизационные мероприятия, проводимые работодателем, не могут являться основанием для увольнения работников. И только если сотрудник не желает продолжать работу в реорганизованной компании, он может обратиться к работодателю с заявлением об увольнении, указав его причину. Причем при увольнении на основании п. 6 ст. 77 ТК РФ работнику не требуется предупреждать работодателя об этом за 14 дней, как в случае увольнения по собственному желанию. А значит, работодатель не вправе задержать работника на время «отработки».

    1 Федеральный закон от 13 июля 2020 г. № 210-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части предоставления гарантий работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации».

    2 В Закон о госрегистрации юрлиц и ИП внесены корреспондирующие поправки. В заявлении о госрегистрации в связи с ликвидацией юрлица должно содержаться подтверждение того, что произведены все выплаты, предусмотренные трудовым законодательством для увольняемых работников (см. Федеральный закон от 13 июля 2020 г. № 203-ФЗ «О внесении изменения в статью 21 Федерального закона “О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей”»).

    Охрана труда

    Уход в декретный отпуск одной из сотрудниц может поставить работодателя в довольно неловкое положение. Поиск нового исполнителя, перевод другого коллеги на вакантную должность, оформление срочного договора — все это занимает определенное время. Кроме того, в ситуации с необходимостью в дальнейшем сократить вакансию или ликвидировать фирму начальству необходимо знать о методах решения возникшей проблемы с восстановлением «декретницы».

    Уволить в отпуске по уходу за ребенком

    Провести увольнение можно, но существуют определенные законы, которых нужно придерживаться. Например, матери с крохами, не дотигшими 3-х лет, матери-одиночки могут быть уволены лишь в случае закрытия предприятия. В остальных ситуациях решение вопроса может проводиться следующими методами:

    1. Предложение новой должности.

    Вариант, который является оптимальным при изменении штата и ликвидации должности. Работодатель обязан предложить декретнице новую вакансию. При этом условия работы на другом месте могут быть хуже, а зарплата ниже.

    2. По соглашению сторон.

    Позволяет найти компромисс, который приемлем и для декретницы, и для начальства. Например, в случае изменения направления деятельности компании, необходимости в дальнейшем изменить график или заработную плату сотрудницы. Если ее такие условия не будут удовлетворять, то после обсуждения деталей она захочет подписать соответствующее соглашение.

    3. По желанию декретницы.

    В случае, когда молодая мама не желает в дальнейшем работать на компанию.

    Каждый вариант предполагает обсуждение нюансов с декретницей. Поэтому проводить уведомление работницы о такой потребности нужно в обязательном порядке.

    Существует и еще один особый вариант: можно уволить будущую декретницу с истекающим срочным договором. Работодатель обязан за 3 дня до окончания срока договора предупредить коллегу. Если она успевает за эти три дня подать заявление на продление документа и справку о беременности, начальник должен продлить договор или предложить перевод на другую должность. В противном случае он может ее уволить. Если срочный договор был заключен для замены отсутствующего сотрудника, то по его возвращению на работу заместительница должна покинуть должность.

    Как уволить работника в отпуске

    При ликвидации предприятия начальство обязуется за 2 месяца до начала реструктуризации сообщить о процедуре всем сотрудникам. По истечению указанного срока проводится выпуск приказов об увольнении подчиненных. В трудовой книге в обязательном порядке отмечается причина увольнения, связанная с закрытием компании.

    При отказе от должности по собственному желанию декретница должна за 2 недели до ухода с должности или завершения отпуска подать соответствующее заявление. По истечению указанного срока она может забрать трудовую книгу, получить компенсацию и другие выплаты. При подписании договора по обоюдному соглашению преждевременная подача заявления от коллеги и отработка не требуется.

    Увольнение после декрета компенсация за отпуск

    Рассчитать коллегу, вышедшую из декрета, можно по причине окончания срочного договора. Допустимо увольнение и по причине некачественного выполнения обязанностей (за время ее отсутствия они могли измениться, у работницы нет нужных навыков работы). Последний вариант приемлем, если сотрудница вышла после 3-х летнего отпуска, не является матерью-одиночкой, ухаживающей за ребенком-инвалидом или ребенком до 14-ти лет.

    Компенсация при увольнении насчитывается согласно неиспользованному отпуску до 3-х лет. Например, если коллега вышла на работу по достижению ребенком 1,5 лет. В противном случае начисления касаются только других неиспользованных отпусков, выплаты задержек по зарплате.

    Компенсация при увольнении после декрета

    При увольнении декретницы работодатель должен выплатить ей компенсацию по всем неиспользованным отпускам (включая отпуска до беременности и родов). При ликвидации фирмы к данной сумме прибавляется среднемесячный оклад и дополнительный оклад (или 2, если коллега за 2 недели не нашел работу через центр занятости).

    Компенсация за увольнение по соглашению сторон — 2020 — 2021

    • Статья 78 ТК РФ «Увольнение по соглашению сторон», образец соглашения
    • Компенсация при увольнении по соглашению сторон
    • Налоги и страховые взносы в связи с выплатой компенсации при увольнении
    • Итоги

    Статья 78 ТК РФ «Увольнение по соглашению сторон», образец соглашения

    Для расторжения трудового договора законом предусмотрено несколько оснований, одним из которых является соглашение сторон. Норма, его допускающая, содержится в п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ.

    Можно ли уволить работника в период плохой эпидемиологической ситуации по коронавирусу по соглашению сторон или по другим основаниям? Ответ на этот вопрос дали эксперты КонсультантПлюс. Чтобы его узнать, получите пробный доступ к системе бесплатно и переходите в Готовое решение.

    При обоюдном согласии прекратить сотрудничество оформлять отдельный документ необязательно. Можно обойтись визой руководителя на заявлении увольняющегося сотрудника, в котором он указывает причину увольнения и обязательно ссылается на обоюдное соглашение между сторонами. В результате работодатель получает весомые доказательства доброй воли работника на расторжение договора, что иногда помогает в трудовых спорах.

    Тем не менее в большинстве случаев работодатели предпочитают оформить документ, подписанный работником. Соглашение тогда несет дополнительную информационно-правовую нагрузку, и кроме основных положений в нем фиксируется порядок передачи дел, определяется размер компенсации и пр.

    Ниже приведен образец соглашения об увольнении по соглашению сторон.

    Подписи на соглашении можно поставить в любой день до увольнения работника. Но как только документ завизирован с обеих сторон, отозвать подпись уже невозможно, какая бы сторона ни была инициатором (за редкими исключениями). Поэтому для работодателя выгоднее прекращать действие трудового договора в соответствии с положениями п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, особенно если увольнять приходится «сложного» сотрудника.

    ВАЖНО! Если сотрудница представит справку из женской консультации о беременности, то она имеет право отозвать соглашение об увольнении.

    Подборку спорных ситуаций, возникающих на практике при увольнении по соглашению, вы можете посмотреть в КонсультантПлюс. Смотрите полный список таких ситуаций и практические рекомендации экспертов по каждой из них, получив пробный доступ к К+.

    Запись в трудовой об увольнении по соглашению сторон делается стандартно в 3 колонке. Пример записи:

    • «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;
    • «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

    Компенсация при увольнении по соглашению сторон

    В гл. 27 ТК РФ приведены виды компенсационных выплат, которые работодатель должен выдать увольняющемуся сотруднику, и основания для таких выдач.

    Как рассчитывается компенсация при увольнении, читайте здесь.

    Если увольнение происходит по соглашению сторон, то в обязательном порядке выплачивать надо лишь один вид компенсации — за неиспользованный отпуск. Право на другие виды компенсации определено положениями ст. 178 ТК РФ. Такие выплаты можно подробно перечислить отдельно в коллективном или трудовом договоре.

    Следует учитывать при этом, что как только в соглашение о расторжении трудового договора будут внесены обязательства по компенсационным выплатам, работодатель может быть привлечен к ответственности за недисциплинированность. Это означает, что нарушивший обязательства наниматель должен будет выплатить уволившемуся работнику проценты за задержку полагающихся по соглашению сумм.

    Тем не менее на практике имеется множество судебных процессов, по итогам которых работникам отказывали в выплате выходных пособий, даже когда они определены трудовым договором. Например, при банкротстве компании такие условия трудового договора судьи признают недействительными. Не стоит предусматривать чрезмерно высокий размер компенсации при увольнении. Такого рода компенсация не создает дополнительной мотивации к труду, следовательно, суд может отказать работнику в выплате при наличии доказанных работодателем негативных финансовых последствий для предприятия.

    Рассмотрим, какие особенности начисления налогов и страховых взносов существуют для компенсационных выплат при увольнении по обоюдному согласию.

    Налоги и страховые взносы в связи с выплатой компенсации при увольнении

    При увольнении с компенсационных сумм (кроме выплат за неиспользованный отпуск) НДФЛ не исчисляется до некоторого предела. В соответствии с нормами ст. 217 НК РФ, как только суммы компенсаций станут превышать 3-кратный размер среднемесячного заработка, вступают в силу обязательства по исчислению данного налога. Для лиц, работавших в районах Крайнего Севера, этот порог установлен в размере 6-кратного месячного заработка (письмо Минфина России от 25.10.2019 № 03-04-06/82289, определение ВС РФ от 16.06.2017 № 307-КГ16-19781).

    При оформлении справки 2-НДФЛ:

    • сумма компенсации не вносится в документ, если она не облагается НДФЛ;
    • если сумма компенсации превышает величины, оговоренные ст. 217 НК РФ, то в части превышения она приводится с кодом дохода 4800.

    Подробнее о порядке заполнения справки по форме 2-НДФЛ читайте в рубрике «Справка 2-НДФЛ в 2019 — 2020 годах (бланк и образец)».

    Что касается налога на прибыль, то суммы, выплачиваемые в рамках увольнения по взаимному согласию, относятся к расходам на оплату труда (п. 9 ст. 255 НК РФ). При этом в письме Минфина РФ от 23.04.2019 № 03-04-05/29191 обращается внимание на следующие условия признания данных выплат расходами:

    • выплаты определены в трудовом или коллективном договоре, дополнительном соглашении к трудовому договору либо непосредственно в соглашении о расторжении договора;
    • соблюдаются критерии ст. 252 НК РФ.

    ВАЖНО! Одним из основных критериев признания расходов в целях налогообложения прибыли, изложенных в ст. 252 НК РФ, является экономическая обоснованность.

    Поэтому во избежание риска доначисления налога на прибыль стоит позаботиться о надежном экономическом обосновании выплат. Во-первых, назначать выплаты в разумных размерах. Во-вторых, постараться обосновать само увольнение сотрудника по данному основанию. Например, необходимостью найма более высококвалифицированного специалиста в связи с усложнением задач.

    Читать еще:  Лимит снятия наличных с юр лица физ лицу

    Какую сумму увольнительных безопасно списать в расходы, см. здесь.

    При увольнении сотрудника по обоюдному согласию компенсационные выплаты не облагаются страховыми взносами в тех же пределах, что установлены для НДФЛ (3-кратный и 6-кратный средний заработок). И также по аналогии с НДФЛ исключением является компенсация, выплачиваемая за неиспользованный отпуск; эта сумма включается в базу для исчисления страховых взносов. Необлагаемый лимит установлен в абз. 6 подп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ, ст. 20.2 закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998 № 125-ФЗ.

    Итоги

    Увольнение по соглашению сторон на сегодняшний день, пожалуй, наиболее востребованное основание для прекращения трудовых отношений. Что необходимо помнить, увольняя работника по этому основанию?

    1. На случай споров с работниками важно иметь доказательства, что обе стороны действовали по взаимному согласию.
    2. Оформляя соглашение о расторжении договора, имеет смысл определить величину компенсации и зафиксировать порядок передачи дел. Устанавливая размер компенсации, позаботьтесь об экономическом обосновании расходов на нее во избежание споров с налоговыми органами.

    Увольнение в декретном отпуске. Что и как?

    Увольнение в декретном отпуске – вопрос, который волнует многих женщин, собирающихся уйти в декрет. В каких случаях могут освободить от занимаемой должности декретницу – мы рассмотрим в настоящей статье.

    Виды снятия с должности во время декрета

    Опасения женщин, находящихся в декрете, относительно увольнения с рабочего места во время отпуска не беспочвенны. Работодатель имеет право уволить работницу, но только в перечисленных законом случаях. Есть несколько вариантов отстранения от должности.

    Уход по собственному желанию

    Это один из самых распространенных способов расторжения трудового договора и ухода с рабочего места в период декрета.

    Увольнение по собственному желанию во время декретного отпуска происходит в таком же порядке, как и обычное увольнение – заявление об увольнении подается руководителю фирмы за 2 недели до предполагаемого ухода.

    Обратить внимание нужно на следующие моменты:

    • заявление должно быть зарегистрировано в канцелярии предприятия;
    • двухнедельный срок отработки начинается со следующего дня после получения руководством фирмы заявления сотрудника об уходе;
    • в крайний день работы на фирме сотруднику обязаны выдать трудовую книжку и иные затребованные им документы (справки 2-НДФЛ, копии приказов и другие данные), а также выплатить причитающиеся денежные средства, в том числе компенсацию за неиспользованные отпуска;
    • служащая обязана вернуть все товарно-материальные ценности, которые закреплялись за ней во время работы.

    Мы рассмотрели первый случай – уход во время декрета, но тогда возникает вопрос, как уволиться после декретного отпуска? Для этого служащей необходимо подать заявление за 2 недели до окончания декрета и указать в качестве последнего дня работы – крайний день отпуска по уходу за ребенком. В день ухода сотрудницы работодатель обязан будет произвести окончательные финансовые расчеты и выдать трудовую книжку.

    Срок отработки в две недели может быть сокращен по взаимной договоренности с руководством предприятия. Тогда и заявление на увольнение, и сам уход могут быть оформлены одним днем.

    Ликвидация фирмы

    Могут ли уволить в декретном отпуске при ликвидации предприятия? На этот вопрос однозначный ответ – могут, поскольку в законодательстве это право работодателя закреплено.

    Ликвидироваться без уведомления всех сотрудников, в том числе и декретниц, компания не может. Поэтому о предстоящих структурных изменениях работник уведомляется за два месяца под личную подпись. По истечении двух месяцев руководство фирмы будет оформлять приказы об увольнении в связи с ликвидацией компании и делать соответствующие записи в трудовых книжках.

    При подобной причине ухода декретной сотруднице нужно будет начислить:

    • компенсацию за все не взятые отпуска за весь период ее работы в компании;
    • выходное пособие в размере среднемесячного дохода, то есть за 1 месяц;
    • среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев с даты увольнения. Если в течение двух недель после сокращения служащий встал на учет в орган занятости населения и не был трудоустроен, то руководство обязано произвести перечисления и за 3-й месяц.

    Пособие по уходу за ребенком будет выплачиваться в органах социальной защиты населения. Но если работница встанет на учет в службу занятости, ей нужно выбрать из двух пособий только одно. Так как органы занятости ей будут выплачивать уже пособие по безработице.

    Если сотрудница находилась в отпуске по беременности и родам, то это пособие ей должно быть выплачено полностью за весь период, даже если он еще полностью не истек.

    Также по запросу увольняемой сотрудницы работодатель должен выдать в день увольнения иные документы помимо трудовой книжки (например, приказ об увольнении, справку 2-НДФЛ о сумме заработка за 2 предыдущих года и др.). В этот же день производится окончательный расчет.

    По соглашению сторон

    Увольнение во время декретного отпуска возможно также и по соглашению сторон.

    Как правило, инициатором выступает работодатель, поскольку имеет весьма ограниченный выбор способов прекращения трудовых отношений с неработающим сотрудником.

    При заключении подобного соглашения никакой отработки и заявлений от работницы не требуется. По взаимной договоренности с руководством предприятия сотруднице выплачивают необходимые денежные средства. После этого служащая сдает все имеющиеся товарно-материальные ценности и даже в день заключения соглашения (если стороны договорились о расторжении отношений одним днем) может получить окончательный расчет и трудовую книжку.

    Увольнение после выхода основной сотрудницы из декретного отпуска

    Есть еще один случай, когда работодатель имеет право уволить сотрудницу во время декрета – если она работает на декретной ставке, т.е. по срочному трудовому договору. В большинстве случаев, поскольку с временной работницей заключается срочный трудовой договор, он расторгается со дня выхода основной сотрудницы на рабочее место.

    Поэтому если руководство фирмы не устраивает работа замещающего декретницу служащего, он может дождаться выхода основной сотрудницы и спокойно уволить новенького. Даже если основная сотрудница собирается продолжить социальный отпуск и взять по уходу за ребенком, она может выйти на 1 день на работу, чтобы работодатель мог спокойно уволить неугодного сотрудника.

    Запрет на увольнение со стороны работодателя

    В некоторых случаях работодатель просто не имеет права уволить имеющую детей сотрудницу и, соответственно, расторгнуть с ней трудовой договор:

    • с женщиной, имеющей ребенка до 3-х лет;
    • с матерью-одиночкой, имеющей дитя-инвалида до 18 лет;
    • с матерью-одиночкой с малолетним ребенком до 14 лет.

    В перечисленных случаях работодатель не только не может уволить таких сотрудниц во время декрета, но и уволить ранее, чем дети достигнут вышеуказанного возраста.

    Увольнение декретницы по соглашению сторон

    Как правильно уволить женщину по истечении отпуска по уходу за ребенком?

    Работающим женщинам после рождения ребенка положен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Такой отпуск может использоваться полностью или частично. На время отпуска по уходу за ребенком работник сохраняет за собой место работы и должность. Такого работника уволить нельзя. Но бывает и такое, что женщина по истечении отпуска по уходу за ребенком до 3 лет желает уволиться сразу, не выходя на свое рабочее место. В данной публикации ответим на вопросы читателей: как не допустить ошибок при увольнении? как произвести расчет компенсации?

    Из письма в редакцию:

    «Работница нашего предприятия находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возврата 3 лет.

    8 октября 2013 г. ребенку исполнилось 3 года. Возникает первый вопрос: в какой день работница должна выйти на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком – в день исполнения ему 3 лет или на следующий день?

    Но женщина изъявила желание уволиться по соглашению сторон, не выходя на работу. В период нахождения ее в отпуске по уходу за ребенком в организации были введены новые условия оплаты труда работников без применения Единой тарифной сетки работников РБ (далее – ЕТС).

    В каком порядке исчисляется средний заработок для определения размера денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, если отпуск в размере 25 календарных дней за период работы с 18 октября 2009 г. по 17 октября 2010 г. не был ею использован, и надо ли применять поправочные коэффициенты?

    Ольга Вячеславовна, главный бухгалтер»

    Сразу отвечу на первый Ваш вопрос.

    Работнице по окончании социального отпуска следует приступить к работе на следующий рабочий день после исполнения ребенку 3 лет, в Вашем случае – 9 октября 2013 г. (среда). Если бы эта дата попала на субботу (воскресенье) или на государственные праздничные дни, то при 5-дневной рабочей неделе женщина должна была бы приступить к работе на следующий рабочий день. Если же она работает у вас по графику, то днем выхода на работу должен быть день смены, предусмотренный этим графиком, т.е. это может быть, например, и воскресенье.

    Справочно: отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет относится к социальным отпускам (п. 2 части второй ст. 150 Трудового кодекса РБ; далее – ТК).

    Далее перейдем ко второму вопросу.

    Работнику, который не использовал или использовал не полностью свой трудовой отпуск, при увольнении (день увольнения – 9 октября 2013 г.) выплачивают денежную компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск. Ее выплата производится независимо от основания увольнения (ст. 179 ТК).

    Порядок исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового отпуска, женщинам, находившимся в отпуске по уходу за ребенком и после выхода на работу не отработавшим ни одного полного месяца до начала отпуска, предусмотрен Инструкцией о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 10.04.2000 № 47 (далее – Инструкция № 47).

    Так, женщине, находившейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, средний заработок будет исчисляться за 12 месяцев, предшествовавших этому периоду (п. 15 Инструкции № 47).

    Для исчисления среднего заработка, сохраняемого работнице за время трудового отпуска, в данной ситуации необходимо принимать заработную плату, начисленную работнице за последние 12 месяцев, отработанные ею до ухода в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, включая месяцы, в которых ей выплачивалось пособие по беременности и родам (в размере 100 % среднего заработка согласно подп. 4.11 п. 4 Перечня выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка (приложение к Инструкции № 47)).

    Справочно: отметим, что отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет включается в общий стаж, а также в стаж работы по специальности, профессии, должности в соответствии с законодательством, однако не засчитывается в стаж работы, дающий право на получение последующих трудовых отпусков (части пятая и шестая ст. 185 ТК).

    Для более наглядного примера возьмем условные цифры и произведем расчет компенсации за неиспользованный отпуск.

    1. С 24 мая по 11 октября 2010 г. (126 календарных дней) согласно листку нетрудоспособности работнице организации начислено пособие по беременности и родам в сумме 6 455 700 руб.

    2. Средняя заработная плата работницы за последние 12 месяцев, отработанных ею до ухода в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, включая период, когда выплачивалось пособие по беременности и родам (октябрь 2009 г. – сентябрь 2010 г.), составила 2 740 830 руб.

    Исходя из норм п. 11 Инструкции № 47 в ситуации, когда в течение всех 12 месяцев и более женщина находилась в отпуске по уходу за ребенком и после выхода на работу до выплаты компенсации не отработала ни одного полного месяца, средний заработок для определения размера денежной компенсации за неиспользованный отпуск исчисляем в следующем порядке:

    – определим среднечасовой заработок путем деления заработной платы, фактически начисленной работнице в период, принятый для исчисления среднего заработка для выплаты компенсации, на фактически проработанные в течение этого периода часы;

    – исчислим среднемесячный заработок путем умножения среднечасового заработка на среднемесячное количество расчетных рабочих часов, определенное делением соответствующей годовой расчетной нормы рабочего времени, установленной законодательством, на 12 месяцев;

    – определим среднедневной заработок путем деления среднемесячного заработка (с учетом корректировки в связи с повышением тарифных ставок и окладов, если такое повышение имело место в данном периоде) на 29,7: (2 740 830 + 6 455 700) / 29,7 = 309 647 руб.;

    – рассчитанный среднедневной заработок умножим на количество календарных дней отпуска. Следовательно, сумма компенсации за неиспользованный отпуск составит: 309 647 × 25 календарных дней = 7 741 175 руб.

    3. С 12 октября 2010 г. по 8 октября 2013 г. работница находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

    4. 9 октября 2013 г. она уволилась по соглашению сторон.

    Справочно: поправочные коэффициенты рассчитывают путем деления тарифной ставки (оклада) или тарифной ставки 1-го разряда, установленной в месяце, в котором осуществляются выплаты на основе среднего заработка, на тарифные ставки (оклады) или тарифные ставки 1-го разряда, действовавшие в месяцах, принимаемых для исчисления среднего заработка (п. 32 Инструкции № 47).

    В случае, когда в периоде, который принят для исчисления среднего заработка, в организации были снижены тарифные ставки (оклады) либо тарифные ставки 1-го разряда, изменилась система оплаты труда (в т.ч. при введении тарифной сетки, разработанной в организации или определенной тарифным (местным) соглашением) или работник имел различную квалификацию, работал на различных должностях, исчисление поправочных коэффициентов производят пропорционально отработанному времени отдельно до и после снижения тарифных ставок (окладов) либо тарифной ставки 1-го разряда, изменения системы оплаты труда, должности (квалификации).

    При этом если в организации для формирования тарифных ставок (окладов) работников применяется тарифная ставка 1-го разряда, то исчисление поправочных коэффициентов производят исходя из тарифной ставки 1-го разряда (п. 33 1 Инструкции № 47).

    Справочно: расчет поправочных коэффициентов путем деления оклада, установленного работнику после введения новых условий оплаты труда, на тарифные ставки 1-го разряда, исходя из которых на основе ЕТС рассчитывались тарифные ставки (оклады) работников, не предусмотрен законодательством.

    Теперь с помощью вышеприведенных нормативных документов и примера Вы сможете безошибочно рассчитать своего сотрудника.

    Полный текст статьи доступен для подписчиков журнала

    Активируйте бесплатную подписку и читайте эту и еще 2 440 статей без ограничений через минуту!

    голоса
    Рейтинг статьи
    Ссылка на основную публикацию
    ВсеИнструменты
    Adblock
    detector