Reka-home.ru

Река Хом
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Увольнение главного бухгалтера при реорганизации в форме присоединения

Вопрос: У нас реорганизация в форме присоединения, но собственник не меняется. Имеем ли мы право расторгнут трудовые договоры с замами и главным бухгалтером по ст. 75 ТК РФ? При слиянии сокращается часть штатных единиц (штатное расписание пока не утверждено). Когда нужно начинать процедуру сокращения штатов, уведомление сотрудников и центра занятости? Можно ли начать процедуру сокращения до завершения присоединения? Может ли организация, которая к нам присоединяется, сама провести процедуру сокращения штатов? (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», ноябрь 2015 г.)

1. У нас реорганизация в форме присоединения, но собственник не меняется. Имеем ли мы право расторгнуть трудовые договоры с замами и главным бухгалтером по ст. 75 ТК РФ? 2. При слиянии сокращается часть штатных единиц (штатное расписание пока не утверждено). Когда нужно начинать процедуру сокращения штатов, уведомление сотрудников и центра занятости? Можно ли начать процедуру сокращения до завершения присоединения? Может ли организация, которая к нам присоединяется, сама провести процедуру сокращения штатов?

1. Реорганизация в форме присоединения не может стать основанием для увольнения руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера.

2. В рассматриваемой ситуации проводится реорганизация в форме присоединения. Это означает, что к одной организации присоединяется другая, в результате чего с момента внесения в ЕГРЮЛ записи о прекращении деятельности присоединяемой организации присоединяющая организация считается реорганизованной.

Штатное расписание присоединяемой организации инкорпорируется в штатное расписание присоединяющей организации. При реорганизации работники, не отказавшиеся от продолжения работы, становятся работниками присоединяющей организации, следовательно, штатное расписание присоединяющей организации увеличивается на соответствующее количество должностей/работников.

Решение вопроса о сокращении численности или штата работников находится в исключительной компетенции работодателя.

Учитывая изложенное, в случае проведения реорганизации в форме присоединения работникам присоединяемой организации, занимающим такие же должности, как и работники присоединяющей организации, можно вручить уведомление о предстоящем сокращении, не дожидаясь исключения из ЕГРЮЛ присоединяемого юридического лица. В этом случае работники будут сокращены по инициативе работодателя — присоединяемого юридического лица.

Статья 75 ТК РФ устанавливает, что изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения. При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

На основании ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Понятие реорганизации организации содержится в ст. 57 Гражданского кодекса РФ.

Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.

Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.

При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», ноябрь 2015 г.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.

Купить документ —> Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

Вопрос — ответ: Происходит реорганизация в форме присоединения. Что предусмотрено.

Вопрос:

Происходит реорганизация в форме присоединения. Что предусмотрено в отношении директора и главного бухгалтера.

Ответ:

При реорганизации в форме присоединения может создаться ситуация, когда в присоединившей организации будет два генеральных директора и генерального директора присоединившейся организации необходимо будет уволить. Сделать это можно по сокращению штата с выплатой предусмотренного выходного пособия. Возможен вариант уволить генерального директора по его собственному желанию или в связи с принятием уполномоченным органом организации решения о прекращении с ним трудового договора.

Следует учитывать, что согласно абз. 3 п. 1 ст. 53 ГК РФ учредительным документом может быть предусмотрено, что полномочия выступать от имени юридического лица предоставлены нескольким лицам, действующим совместно или независимо друг от друга.

Поскольку в соответствии с абз. 1 п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.

Источник — Путеводитель по кадровым вопросам. Увольнение

Нередко при увольнении работников из организации, присоединенной к другому юридическому лицу, применяются правила и основания, предусмотренные для увольнения работников в связи с ликвидацией организации. Однако это не правильно, т. к. в этом случае имеет место реорганизация юридического лица.

Источник — «Как грамотно уволить и уволиться» (2-е издание, переработанное и дополненное) (Толмачев И.А.) («ГроссМедиа», «РОСБУХ», 2008)

В силу ч. 5 ст. 75 ТК РФ любая реорганизация организации не являются основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Из данной нормы следует, что трудовые отношения с работниками продолжаются автоматически (т.е. их не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию).

Согласия работников на продолжение работы у нового работодателя не требуется. При этом у них есть право отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией.

При отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ необходимо получить в письменной форме) (Путеводитель по кадровым вопросам. Изменение условий трудового договора <КонсультантПлюс>).

Источник — ст. 16, Федеральный закон от 08.08.2001 N 129-ФЗ (ред. от 13.07.2015) «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» <КонсультантПлюс>)

В ситуации, когда две организации реорганизуются, руководитель и главный бухгалтер, которые не имеют преимущественного права на оставление на работе, должны быть не позднее чем за два месяца до увольнения предупреждены о сокращении с предложением занять иные вакансии, отвечающие требованиям ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Следует также отметить, что в данной ситуации, на наш взгляд, руководителя можно уволить в порядке, установленном п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ.

Руководитель и главный бухгалтер, которые сохранят свои должности после реорганизации, не позднее чем за два месяца должны быть предупреждены о предстоящем изменении условий трудовых договоров, как это предусмотрено ст. 74 ТК РФ.

ПРисоединение, куда деть главного бухгалтера

#1 Ольга Кондратьева Ольга Кондратьева —>

Предприятие Х реорганизуется в форме присоединения к предприятию У. В Х есть главный бухгалтер. Ему при присоединении была предложена должность зам.главного бухгалтера (далее ГБ). Он в отказ, мотивируя тем, что Х работодатель дожен был за два месяца его уведомить об изменении условий ТД.
Теоретические рассуждения и Вопрос: Х не мог уведомить ГБ, не зная какие вакансии есть в ШР у У. У не мог уведомить, поскольку ГБ не был ЕГО сотрудником. да и ТК РФ по этой ситуации нет сколь-нибудь внятных статей.
Подскажите как разрулить ситуацию? Может есть какие то Постановления или практика. ведь присоединение сплошь и рядом..как они все поступают с ГБ?

И еще: всем работникам было составлено ДС о присоединении и замене работодателя, но некоторый не хотят продолжать работу. могу ли я уволить их в день отказа или должна ждать сколько-то? Предупреждения за два месяца не нашла в ТК по статье «отказ работника».

  • Наверх

#2 Lbp Lbp —>

  • Наверх

#3 Ольга Кондратьева Ольга Кондратьева —>

  • Наверх

#4 Via Via —>

  • Наверх

#5 Lbp Lbp —>

и что я должна с ним делать эти два месяца? на какой должности его держать? у меня нет в штатке ДВУХ ГБ.

Пусть числится главным бухгалтером почившей организации. По крайней мере, ему нужно платить столько же.

  • Наверх

#6 Ольга Кондратьева Ольга Кондратьева —>

хм. как это я буду его числить ГБ почившего предприятия? а налоги кто будет отчислять? почившая? а запись в трудовой чьей печатью я буду заверять? почившей и уничтоженной? а пенсионный фонд ему потом что скажет? что такого предприятия сто лет уж нет?

Коллеги, очень прошу давать аргументированнеы ответы, а не просто загонять меня в угол с чувством вины, что я кодекс не соблюла. как его соблюсти в этом случае и какие именно статьи я должна соблюсти?

  • Наверх

#7 Via Via —>

Сообщение отредактировал Via: 30 June 2007 — 12:40

  • Наверх

#8 imandra imandra —>

  • Наверх

#9 Via Via —>

  • Наверх

#10 Капитон Капитон —>

как это я буду его числить ГБ почившего предприятия

а налоги кто будет отчислять? почившая?

а запись в трудовой чьей печатью я буду заверять?

а пенсионный фонд ему потом что скажет? что такого предприятия сто лет уж нет?

Коллеги, очень прошу давать аргументированнеы ответы

Так предупреждайте сейчас за два месяца!

  • Наверх

#11 Ольга Кондратьева Ольга Кондратьева —>

imandra
спасибо за грамотный ответ и комментарии. но тоже есть вопросы — как раз таки по п.6 ст.77 и хотели уволить, в этом смысле закон не требует двухмесячного срока предупреждения, как мы с Вами и понимаем. ( не понятно, почему другие не понимают). И уволить я могу его одним днем, ведь так? Но меня смущает, что никто кроме Вас и меня так не думает. и не факт, что в суде поддержат мою точку зрения. поэтому и вынесла на обсуждение, чтобы понять мотивацию грамотных юристов..

Капитон -мне было предложено VIA «числить» ГБ в почившем (не моя версия наименования). поэтому я и не поняла какие печати и какие записи. На мой взгялд — я не могу его «числить» там, где уже никого нет, я могу с его согласия перевести его на должность зама, но если он против — я должна его уволить по п.6 ст.77. и не должна ждать 2 месяца. а ответ уважаемого lbp — мне не кажется верным. извините..

Добавлено в [mergetime]1183372506[/mergetime]
еще раз повторюсь — закон требует предупреждения за 2 мес. ТОЛЬКО при сокращении, ликвидации и смене условий ТД. а при реорганизации НЕ требует. есть возражения? с интересом ознакомлюсь..

Кадровые вопросы при реорганизации

kadrovye_voprosy_pri_reorganizacii.jpg

Похожие публикации

Реорганизация фирмы подразумевает появление нового юридического лица (иногда сразу нескольких), являющегося правопреемником организации, прекратившей свою деятельность. Несмотря на то, что это обычная практика в гражданско-правовых отношениях, при правопреемстве возникает немало кадровых вопросов. Например, работодатели часто спрашивают: при реорганизации предприятия надо ли увольнять работников? В нашей статье представлен алгоритм действий руководства юридического лица, которые необходимо совершить в отношении сотрудников.

Что гарантирует Трудовой кодекс

В российском Трудовом кодексе (сокращенно – ТК) наиболее подробно о правоотношениях с наемными работниками в реорганизационный период говорится в статьях 74 и 75. При реорганизации предприятия надо ли увольнять работников? Один из главных тезисов ст. 75 отрицательно отвечает на вопрос. Данная норма ТК гласит, что в какой бы форме не реорганизовывалась компания, эта процедура не может стать причиной для увольнения сотрудников (ч.5 ст. 75 ТК). По умолчанию ранее заключенные договоры с работниками продолжают действовать.

При реорганизации трудовые договоры расторгаются при следующих обстоятельствах:

если подчиненный сам отказывается работать в реорганизованной компании (75-я ст. ТК);

если работодатель в ходе реорганизации не может сохранить работнику прежние условия труда, а новые его не устраивают (74-я ст. ТК);

если руководством принимается решение о сокращении штата (при условии, что перевод сотрудников при реорганизации на другие должности невозможен –81-я ст. ТК);

если работник отказывается перейти на другую должность, которую ему предложил работодатель;

если сменился собственник имущества предприятия по инициативе работодателя ТК разрешает увольнять руководителя юридического лица, его заместителей и главного бухгалтера.

Уволить беременную сотрудницу в период реорганизации работодатель вправе только по ее желанию (261-я ст. ТК). Также нельзя лишать работы:

подчиненных, которые находятся либо в отпуске, либо на больничном;

матерей-одиночек, если на их попечении малолетний ребенок или ребенок-инвалид;

опекунов малолетних детей или детей-инвалидов, воспитывающих их без матери;

единственного кормильца в семье, где воспитывается ребенок с инвалидностью, либо не старше трех лет (или трое и больше малолетних детей).

Несмотря на то, что увольнение в связи с реорганизацией юридического лица Трудовой кодекс не допускает, на практике оно нередко сопровождает данную процедуру. В преобразованной организации, как правило, происходят сокращения, либо работникам предлагаются новые условия труда, которые многих не устраивают. Чтобы избежать проблем с законом, работодателю необходимо грамотно оформить кадровые изменения на производстве.

Реорганизация в форме присоединения: кадровые вопросы

Реорганизация компании может происходить в разных формах (57-я статья Гражданского кодекса РФ):

Выбранная форма реорганизации влияет на процедуру правопреемства юридического лица. Но вопросы, касающиеся трудовых отношений, во всех случаях решаются схожим образом. Поэтому достаточно рассмотреть порядок их урегулирования на примере одной их реорганизационных форм.

Так, если на предприятии проводится реорганизация в форме присоединения, кадровые вопросы нужно разрешать последовательно. Даже если штатное расписание и условия заключенных договоров при этом не меняются, работодателю следует:

Письменно предупредить сотрудников о готовящейся реорганизации. В уведомлениях им напоминают о праве добровольно отказаться от продолжения работы в новой компании.

Если кто-то из работников решит уволиться, на основании их заявлений издается соответствующий приказ.

Трудовой договор с пожелавшими уйти сотрудниками расторгается на основании п.6 ст. 77 ТК. Запись об этом делается в трудовых книжках и личных карточках работников.

В трудовые книжки и личные карточки работников, оставшихся на предприятии, вносится запись о том, что компания реорганизована в форме присоединения (со ссылкой на соответствующее решение участников). Изменения вносятся и в трудовые договоры. Предварительно по предприятию издается приказ о том, что работники присоединенной компании считаются работниками организации, к которой произошло присоединение.

Если работодатель планирует сокращение при реорганизации или изменение условий трудовых договоров, то тех, кого это коснется, он обязан письменно предупредить не позднее, чем за два месяца до увольнения (ст. 74, 180 ТК). В первом случае увольнение происходит на основании п.4 ст.77 ТК, а во втором – на основании п.7 ст.77 ТК, если сотрудник не желает трудиться на новых условиях.

При реорганизации предприятия, что делать работникам

При негативных последствиях реорганизации сотрудники могут отстаивать свои интересы в суде и иных инстанциях. В частности, попав под сокращение, некоторые работники имеют право на преимущественное оставление на предприятии. И если оно не было соблюдено, следует указать на недочет работодателю, а при необходимости обратиться в суд.

Изменение условий трудового контракта в ходе реорганизации также можно оспорить. В суде работодателю придется доказывать, что оно явилось следствием данной процедуры, а не обусловлено желанием ухудшить условия труда подчиненных (п.21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 в ред. от 24.11.2015).

Полные тексты нормативных документов в актуальной редакции вы всегда сможете посмотреть в КонсультантПлюс.

Оформление трудовых отношений при реорганизации предприятия

В соответствии с частью первой ст. 53 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее – ГК) реорганизация юридического лица может быть осуществлена в следующих формах: слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование.

От формы реорганизации зависит правопреемство юридических лиц.

При слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом.

При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом.

При разделении создаются две или более новые организации. Прежняя организация прекращает существование. Права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом.

При выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них в соответствии с разделительным балансом переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица.

При преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменение организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом, за исключением прав и обязанностей, которые не могут принадлежать возникшему юридическому лицу.

Трудовые отношения при переподчинении, реорганизации организации и смене собственника имущества регулируются ст. 36 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК).

Согласно части первой ст. 36 ТК передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора.

Передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает деятельности организации. В такой ситуации работники продолжают работу согласно заключенным с ними трудовым договорам.

Условия трудовых договоров работников будут являться обязательными для нового собственника организации.

Необходимо учитывать, что само по себе переподчинение организации не влияет на условия заключенных с работниками трудовых договоров. Если в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель желает изменить систему оплаты труда, режим рабочего времени или другие существенные условия труда, такие изменения необходимо проводить по правилам, установленным ст. 32 ТК.

В соответствии с частью второй ст. 36 ТК при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Новому собственнику организации предоставлено право сменить руководство организации и главного бухгалтера по своему усмотрению. От работы перечисленных в части второй ст. 36 ТК должностных лиц напрямую зависит успешное функционирование организации. Поэтому новому собственнику организации законодатель предоставил право уволить руководителя, его заместителей и главного бухгалтера без затруднений.

Новый собственник может реализовать свое право на увольнение руководителя, его заместителей и главного бухгалтера в ограниченный временем срок – не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Законодатель предоставляет новому собственнику время на ознакомление с работой высших должностных лиц организации и принятие решения о продолжении с ними трудовых отношений.

По истечении трех месяцев со дня возникновения у нового собственника права собственности уволить руководство организации и главного бухгалтера он вправе только на общих основаниях.

При увольнении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера в связи со сменой собственника имущества новый собственник обязан выплатить указанным работникам выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков (ч. 5 ст. 47 ТК).

Необходимо учитывать, что в такой ситуации увольнение производится на основании п. 1-1 ст. 47 ТК.

При смене собственника имущества и (или) реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются.

При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 части второй ст. 35 ТК.

Продолжение статьи вы сможете прочесть после приобретения платного доступа к порталу!

Перевод сотрудника с внешнего совместительства на основное место работы при реорганизации в порядке присоединения.

ООО-1 реорганизуется путем присоединения к ООО-2. В ООО-1 работают по совместительству 2 сотрудника: генеральный директор и главный бухгалтер. Они переходят на те же должности в ООО-2, где работают по основному месту работы. Должны они получать зарплату из ООО-1 плюс зарплата из ООО-2. Ни больше, ни меньше. Как правильно это оформить, в ООО-1 и ООО-2 у них разные оклады и ставки.

Ответы:

Вы серьезно хотите получить компетентный ответ от незнакомых людей в интернете?

Смотрите, заходите сюда, оформляете бесплатный доступ на 2 дня ко всей базе знаний Консультант + и за это время находите и ответ на свой вопрос, и судебную практику, и все формы документов с примерами заполнения, какие вам только понадобятся.

Только причем тут реорганизация. Оплату труда руководителя в каждой организации (ООО) определяют его участники, з.п. ГБ как правило устанавливает руководитель ООО, взаимозависимости от отношений участников и директора (если это не одни и те же лица) так же по согласованию с собственниками ООО.

Закон не запрещает одним и тем же лицами работать в разных коммерческий организациях на одних и тех же должностях. Поэтому в принципе возникновение данного вопроса у Ас выглядит очень странно.

Если все же говорить о ликвидации ООО-1 путем его присоединения к ООО-2, в чем проблема уведомить самих себя об увольнении в связи с ликвидацией и выплатить себе что полагается в данном случае.

Согласно ст. 57 ГК РФ при реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них (в вашем случае это ООО-2) считается реорганизованным с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица (ООО-1).

При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица.

По общему правилу ст. 75 ТК РФ реорганизация организации (в т.ч. — присоединение) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения. Т.е. уволить работников, даже работающих по совместительству, проще всего по собственному желанию. Также подходит увольнение по сокращению численности и (или) штата.

Роструд в письме от 05.02.2007 N 276-6-0 по вопросу увольнения работников в период реорганизации заявил буквально следующее: «Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, то оснований для его увольнения по сокращению штата не имеется». Если идти от обратного, то получается, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации возможно в случае, когда должность работника в новом штатном расписании не предусмотрена. Вряд ли в новом ШР ООО-2 предусмотрено по 1,5 шт. ед. генерального директора и гл. бухгалтера.

С момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица решение вопроса о сокращении численности и штата работников решается правопреемником.

Что касается полномочий генерального директора и его увольнения, то участники ООО-1 могут принять решение о расторжении с ним договора в связи с прекращением деятельности на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора. В этом случае предусмотрена выплата компенсации при отсутствии виновных действий (бездействия) со стороны руководителя (ст. 279 ТК РФ).

Либо увольнять придется по сокращению, после регистрации реорганизации ООО-2.

Если при присоединении произошла смена собственника имущества организации(ООО-1)в ЦЕЛОМ, то следует учесть наличие права у нового собственника(ч.1 ст.75 ТК РФ) расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Получать зарплаты в двух организациях эти сотрудники могут только до момента внесения в ЕГРЮЛ записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица, так как в результате присоединения возникнет одно новое юрлицо.

ТК РФ Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Трудовые договора с ген.директором и главбухом ООО-1 нужно расторгнуть — можно по соглашению сторон, по инициативе работников, в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ — для генерального директора).

Можно оформить увольнение по сокращению штата (только учтите, что до ликвидации реорганизуемой организации сокращение должности директора невозможно, поэтому лучше выбрать какую-то другую статью для увольнения), то есть вариантов много, нельзя увольнять лишь в связи с ликвидацией, так как увольнение в связи с ликвидацией возможно только в случае обычной ликвидации, которая влечет за собой прекращение организации без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (то есть в случае ликвидации, не связанной с реорганизацией)

Что касается оплаты труда в уже реорганизованном предприятии, то зарплату можно увеличить на те же полставки, которые они получали в ООО-1 как генеральному директору, так и главбуху, так как работы у них меньше не станет.

Увольнение главного бухгалтера при реорганизации

Муниципальное учреждение находится в процессе реорганизации путём присоединения к другому. В учреждении к которому присоединяют должность главного бухгалтера уже есть, занята беременной сотрудницей. Главному бухгалтеру присоединяемого учреждения предлагают занять эту временную должность, он отказывается. По каким основаниям нужно уволить главного бухгалтера и какие компенсации/пособия выплатить при увольнении?

Реорганизация организации, если она проводится в форме слияния или присоединения, на практике может сопровождаться увольнением части сотрудников, которым «не хватило места» во вновь созданной или присоединяющей организации.

Увольнение таких работников производится по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, то есть в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Исключение должности (ставки по должности), которую ранее занимал работник, из штатного расписания будет являться формальным основанием для его увольнения по сокращению штата (численности работников) организации по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
Но чтобы такое увольнение было законным, Вам необходимо еще соблюсти порядок увольнения:
1) об увольнении работника необходимо предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца (ч.2 ст. 180 ТК РФ);
2) увольнение допускается при условии, если работника невозможно перевести на другую работу (ч.3 ст. 81, ч.1 ст. 180 ТК РФ).

В силу ст. 178 ТК РФ При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой ст. 81 ТК РФ ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработк на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Тут речь как о сокращении получается- в связи с ликвидацией если речь у вас

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организацииПри проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

но это все если речь именно о ликвидации все таки.

Если мы говорим просто о реорганизации- то там нельзя расторгнуть трудовой договор с людьми из за этого

Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения
При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

так что тут очень внимательно нужно сверять ваши документы- если таки идет реорганизация — нельзя увольнять человека.

Как оформить трудовые отношения с главным бухгалтером организации, реорганизованной в порядке присоединения, если он находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет?

Издавать приказ о том, что главный бухгалтер, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, стал работником присоединяющей организации, не нужно. В трудовую книжку работника вносится запись о реорганизации юридического лица в форме присоединения. Присоединяющая организация вправе уведомить работника о сокращении его штатной единицы в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком, при этом увольнение работника в любом случае может состояться только после достижения ребенком трехлетнего возраста.

Присоединение является одной из форм реорганизации юридического лица, при которой присоединяемое юридическое лицо прекращает свое существование, а его права и обязанности переходят к тому юридическому лицу, к которому осуществляется присоединение (ст. 57, 58 ГК РФ).

Сама по себе реорганизация, в том числе в форме присоединения, не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками реорганизуемых юридических лиц (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Это в полной мере относится и к лицу, занимающему должность главного бухгалтера. После внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ) о прекращении деятельности присоединяемого юридического лица у организации, к которой присоединен прежний работодатель, трудовые отношения с его работниками продолжаются на основании тех трудовых договоров, которые были заключены с ними до проведения реорганизации (см. письмо Роструда от 05.09.2006 № 1553-6), если только работники не отказались от продолжения работы (ч. 6 ст. 75, п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Действие прежних трудовых договоров при данных обстоятельствах не прекращается, и новые трудовые договоры не заключаются (определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 28.03.2008 № 56-В07-25).

На практике реорганизация может повлечь за собой необходимость сокращения численности или штата работников реорганизуемых организаций в связи с изменением производственных потребностей, организационной структуры вновь образуемых юридических лиц, иными причинами. В этом случае трудовые договоры с сокращаемыми работниками могут быть расторгнуты в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Каких-либо особенностей процедуры сокращения численности (штата) в зависимости от занимаемой работником должности законодательством не установлено. Решение о сокращении численности или штата сотрудников может быть принято как присоединяемой организацией в отношении своих работников до завершения реорганизации и внесения в ЕГРЮЛ записи о прекращении ее деятельности (п. 3 ст. 49, п. 4 ст. 57 ГК РФ), так и присоединяющей организацией после завершения реорганизации в отношении всех работников. При этом процедура сокращения в обоих случаях проводится в общем порядке.

Однако женщинам, имеющим детей, трудовым законодательством установлены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора, в том числе и при сокращении в организации численности или штата работников. Так, в соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается. Исключение из этого правила составляют лишь случаи увольнения в связи с ликвидацией организации или ее структурного подразделения, находящегося в другой местности, а также за виновные действия работника (подп. 1, 5–8, 10 и п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и п. 2 ст. 336 ТК РФ). Сокращение численности или штата работников не относится к этим исключительным случаям. В связи с этим увольнение женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, по данному основанию запрещено, причем вне зависимости от того, находится она в отпуске по уходу за ребенком или нет.

Как понятно из вопроса, процедура сокращения в отношении главного бухгалтера присоединяемым лицом начата не была. Следовательно, после реорганизации сокращение главного бухгалтера, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, может провести присоединяющая организация.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

При этом законодательством не запрещено вручать уведомление о предстоящем увольнении работникам, которые на данный момент не могут быть уволены по сокращению, но к моменту истечения срока предупреждения перестанут относиться к таким категориям. Поэтому можно сообщать работникам о предстоящем увольнении в связи с сокращением в период, когда они находятся в отпуске (определения Челябинского областного суда от 07.07.2014 № 11-7090/2014 и от 30.09.2010 № 33-9274/2010).

Напомним, что на период отпуска по уходу за ребенком за сотрудниками сохраняется место работы (должность) (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). Это означает, что по окончании такого отпуска или в случае досрочного выхода из него работодатель обязан предоставить таким работникам возможность выполнять трудовую функцию, определенную их трудовыми договорами (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Соответственно, работодателю в данном случае необязательно дожидаться дня, когда ребенку главного бухгалтера исполнится три года, чтобы вручить ей уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением. Однако дата увольнения, указанная в таком уведомлении, в любом случае должна находиться за пределами периода, когда ребенку исполнится три года.

Поскольку способы исполнения работодателем обязанности по уведомлению работников законом не установлены, то уведомление о предстоящем сокращении может быть отправлено работнику, находящему в отпуске, по почте (см., например, определения Санкт-Петербургского городского суда от 12.07.2011 № 33-10541, Московского городского суда от 07.09.2010 № 33-24589). В этом случае работодателю необходимо располагать письменными доказательствами того, что работник получил на руки почтовое отправление (см., например, определение Омского областного суда от 24.01.2007 № 33-219).

При реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются на прежних условиях, поэтому издавать приказ о том, что работники реорганизованного общества считаются работниками общества, к которому произошло присоединение, нет необходимости. Соответственно, издавать приказ о том, что главный бухгалтер, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, становится работником присоединяющей организации, не нужно.

А вот в трудовых книжках работников присоединяемой организации смена работодателя должна быть отражена. При этом нахождение работника в отпуске по уходу за ребенком не является к этому препятствием. Сама запись о реорганизации юридического лица оформляется по аналогии с оформлением записи о переименовании работодателя, пример которой приведен в п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 (далее – Инструкция). Об изменении наименования отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается запись: «Предприятие-1 с такого-то числа реорганизовано в форме присоединения к Предприятию-2» (указывается дата государственной регистрации изменений в ЕГРЮЛ). В графе 4 указывается основание переименования – в указанной ситуации решение собственника предприятия о реорганизации.

Согласно п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, и п. 3.2 Инструкции сведения об изменении наименования работодателя следует вносить в трудовые книжки работников в недельный срок с момента государственной регистрации изменений в ЕГРЮЛ. При этом трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работодателя по уведомлению работников о внесении записей в трудовую книжку.

Увольнение директора и главного бухгалтера при ликвидации предприятия

Нормы, прописанные в Трудовом кодексе Российской Федерации, направлены не только на защиту материальных прав трудящихся, но и на обеспечение интересов работодателя. Увольнение директора при ликвидации организации — не самый простой процесс не с точки зрения предоставления ему гарантий (они идентичны правам других работников), а с точки зрения лишения его полномочий своевременно и без негативных последствий. Рассмотрим обе стороны вопроса увольнения генерального директора и главного бухгалтера при ликвидации предприятия.

Соблюдение прав руководителей при увольнении в связи с ликвидацией

Увольнение директора в связи с ликвидацией возможно провести по нескольким схемам:

  • общий порядок с письменным предупреждением за два месяца и выплатой выходного пособия в размере одного оклада и сохранением средней заработной платы на период трудоустройства, но не дольше, чем на три месяца;
  • отстранение руководителя от должности при введении процедуры банкротства происходит по определению арбитражного суда, поэтому последним рабочим днем будет день вступления в законную силу такого определения (или день, когда об этом узнал учредитель компании), выходное пособие при этом не выплачивается;
  • расторжение трудового договора с руководителем и главным бухгалтером по решению собственника организации не требует дополнительных оснований и осуществляется в случае ликвидации компании в форме реорганизации, когда меняется правообладатель фирмы — из плюсов способа отсутствие сроков предварительного уведомления, из минусов — увеличение выходного пособия до трех окладов, из особенностей — такое увольнение возможно только в течение трех месяцев с момента регистрации перехода прав на предприятие;
  • увольнение директора при ликвидации предприятия в связи с недобросовестным выполнением им своих обязанностей — в этом случае выходное пособие не выплачивается и нет сроков уведомления, но обязательно должен быть доказан факт, что решениями руководителя или главного бухгалтера имуществу компании был причинен ущерб.

Во всех этих случаях, включая последний, увольняемым работникам выплачиваются заработная плата за фактически отработанное время и компенсация за неиспользованный отпуск, возмещаются иные, понесенные в связи с трудовой деятельностью траты. Из этой суммы может быть вычтен размер причиненного их действиями ущерба в пределах, установленных договором с директором и главным бухгалтером — от одного оклада до полной суммы.

Есть еще одна ситуация прекращения трудовых отношений — увольнение при ликвидации директора, являющегося единственным учредителем ООО. Если у юридического лица отсутствуют денежные средства для выплаты выходного пособия, то генеральный директор может уволиться по собственному желанию. Иногда это простое решение не приходит в голову при наличии экономического кризиса. Руководить процессом ликвидации бывший директор сможет в качестве ликвидатора как собственник имущества.

Защита интересов организации при увольнениях перед ликвидацией

Сокращение даже в связи с полным закрытием компании и выплатой выходного пособия часто воспринимается бывшими сотрудниками как предательство. Денежная компенсация не воспринимается увольняемыми при ликвидации предприятия работниками как реальная возможность найти новый источник дохода такого же уровня. И они в лучшем случае начинают работать спустя рукава, что усугубляет финансовое положение предприятия, а в худшем случае передают корпоративную информацию конкурентам и кредиторам. И у генерального директора и главного бухгалтера имеется максимум возможностей навредить бывшему работодателю.

Как этого избежать?

  • Составить четкие должностные инструкции. Проблема: у увольняемых при ликвидации предприятия директора и главного бухгалтера нет обязанности передавать дела и документы, если не прописать такое условие в должностной инструкции и трудовом договоре. Изменять условия уже действующих трудовых договоров перед закрытием компании сложно, но издать новые должностные инструкции и ознакомить с ними под подпись сотрудников не трудно. В течение двух месяцев с даты уведомления о сокращении учредитель вправе неоднократно проверять надлежащее исполнение руководящим составом их прямых обязанностей. Наличие такого уведомления не препятствует уволить работников за виновные действия.
  • Подписать с сотрудниками договор о полной материальной ответственности. Проблема: в случае выявления недобросовестности генерального директора и главного бухгалтера после их увольнения взыскивать недостачу неоткуда. Если это произошло непосредственно перед увольнением, ситуация исправима: ведь полный расчет производится в самый последний рабочий день. При наличии договора о полной материальной ответственности расчет убытков и их взыскание осуществляются по нормам гражданского права о действительном ущербе и в трехлетний срок.
  • Привлечь бывших руководителей к субсидиарной ответственности. С увольнением руководителей при ликвидации предприятия не утрачивается их связь. Законодательством о банкротстве юридических лиц предусмотрена возможность привлечения контролирующих лиц к субсидиарной ответственности в течение трех лет после завершения процесса о признании несостоятельным (банкротом), а это в ряде случаев дольше, чем три года с момента выявления недобросовестных действий. К субсидиарной ответственности могут быть привлечены не только учредители ООО, но и генеральный директор, его заместители, главный бухгалтер — все, принимавшие участие в вынесении решений, неблагоприятно сказавшихся на судьбе компании. И размер этой ответственности не ограничен доходами виновника, бывшими или имеющимися, а может быть компенсирован всем имуществом уволенного, кроме того, на которое запрещено обращать взыскание.

Основной нормативный документ:

  • Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

ООО «Правовой центр «Аспект» предоставляет следующие услуги:

Услуги оказываются на территории Москвы. По согласованию — в Московской области.

Сокращение при реорганизации в форме присоединения

Российское законодательство предусматривает особые способы правового регулирования сокращения штата при реорганизации в форме присоединения. При этом как самим работодателям, так и их специалистам по кадровому делу и простым сотрудникам следует досконально изучить порядок сокращения при реорганизации путём присоединения, так как нарушение действующего законодательства может повлечь негативные последствия для любой из сторон трудовых взаимоотношений.

Сокращение при реорганизации в форме присоединения — правовые нормы

Непосредственно процесс реорганизации компании регламентируется Гражданским кодексом, Трудовой кодекс регулирует его влияние на отношения с сотрудниками, Налоговый кодекс рассматривает обязательства по уплате налогов, другие федеральные нормативные документы — устанавливают и иные принципы проведения данной процедуры.

Однако в целом, чтобы понять, как именно проводить сокращение при реорганизации путём присоединения, будет достаточно ознакомиться с нормативными положениями следующих документов и актов:

  • ФЗ №129 от 08.08.2011 устанавливает конкретные принципы проведения процедуры государственной регистрации реорганизации, согласно которому она проводится в тот день, когда ликвидируются непосредственно присоединяемые компании.
  • Ст.57 ГК РФ определяет само понятие реорганизации, даёт ему трактовку, а также устанавливает единственно допустимые формы, в которых данная процедура может осуществляться.
  • Ст.58 ГК РФ регулирует принципы, обеспечивающие преемственность субъектов хозяйствования в рамках проведения реорганизации с передачей обязательств и прав.
  • Ст.60 ГК РФ устанавливает обязательные гарантии для кредиторов — к таковым относятся и сотрудники каждого из участвующих в реорганизации предприятий.
  • Ст.72.1 ТК РФ посвящена правовому регулированию перевода сотрудника на иную работу, который в обязательном порядке будет проводиться в рамках проведения реорганизации, если таковой работник трудится в одном из присоединяемых предприятий. При этом необходимо учитывать, что в данной ситуации не действуют нормативы этой статьи, допускающие перевод только при согласии сотрудника — при отказе от перевода этот работник может быть уволен в соответствии с нормативами ТК РФ.
  • Ст.74 ТК РФ рассматривает изменение условий трудового договора, которое также будет происходить в случае реорганизации компании. При этом условия договора работников на прежних рабочих местах, если смены названия или собственника основной компании не происходит, равно как и другие аспекты их труда остаются неизменными, могут не пересматриваться. Однако для трудящихся присоединяемых компаний обязательно проведение изменений условий договора как минимум в связи с изменением фактического работодателя.
  • Ст.75 ТК РФ устанавливает порядок оформления перехода прав собственности и его влияние на трудовые взаимоотношения, давая работником право прекратить трудовую деятельность с новыми собственниками, а работодателю — позволяя разорвать трудовые договора с директором, его заместителями и главными бухгалтерами, не прибегая к проведению непосредственно процедуры сокращения.
  • Ст.77 ТК РФ перечисляет основания, согласно которым могут расторгаться трудовые договора и прекращаться взаимоотношения работодателей и трудящихся.
  • Ст.81 ТК РФ регулирует порядок проведения увольнения по инициативе работодателя — к этой категории в полной мере и относятся все случаи сокращения при реорганизации в форме присоединения.
  • Ст.82 ТК РФ обязывает работодателей сообщать о проводящемся на предприятии сокращении работников в профсоюз.
  • Ст.178 ТК РФ устанавливает понятие выходного пособия и принципы его выплаты — оно является обязательным для сотрудников, увольняемых при сокращении штатов при реорганизации в форме присоединения и в любых иных случаях сокращений.
  • Ст.179 ТК РФ перечисляет категории сотрудников, которых следует оставить на работе в преимущественном порядке при принятии решения о сокращении части трудящихся с одинаковой должностью и квалификацией.
  • Ст.180 ТК РФ гарантирует дополнительные права для тех трудящихся, которых увольняют из-за сокращения в компании, в том числе и после реорганизации в виде присоединения.
  • Ст.261 ТК РФ устанавливает однозначный запрет на увольнение ряда категорий работников по инициативе работодателя.

Как производится сокращение штата при реорганизации в форме присоединения — порядок действий

Учитывая достаточно жесткие нормативы, касающиеся защиты прав трудящихся, чтобы у работодателя или его кадровых сотрудников не возникло никаких проблем в случае сокращения штата при реорганизации путём присоединения, необходимо хорошо ознакомиться с законодательством. Вкратце — в общих случаях может пригодиться следующий порядок действий:

  1. Сотрудники присоединяемой организации уведомляются о предстоящем изменении условий трудового договора после присоединения к новой компании. Это уведомление работникам необходимо направить как минимум за два месяца до даты присоединения.
  2. После фактического присоединения компании и изменений трудового договора, можно начинать непосредственно проведение процедуры сокращения трудящихся. При этом работников о предстоящем сокращении следует уведомить также за два месяца.

Учитывая подобные сложности, сам сокращение при реорганизации путём присоединения является достаточно неприятной процедурой в том числе и для кадровых отделов компаний. Поэтому по возможности работодателям следует искать альтернативные пути прекращения взаимоотношений — по взаимному согласию, по причине изменения условий трудового договора или же мотивировать работников на написание заявления на увольнение по собственному желанию.

Сокращение при реорганизации путем присоединения — ограничения и нюансы

В случае, если планируется проведение сокращения при реорганизации путём присоединения, работодателям следует учитывать тот факт, что сотрудники присоединяемой организации пользуются всеми гарантиями и правами, предоставляемыми трудовым законодательством в общих случаях. Единственным исключением могут стать работники, занимающие должности директора, его заместителей и главного бухгалтера — их новый собственник имеет право уволить по своей инициативе, но также с выплатой выходного пособия, причем предусмотренного непосредственно заключенными с ними трудовыми договорами, но в размере не меньшем, чем трехмесячный средний заработок.

Также, однозначно запрещается сокращение беременных женщин, вне зависимости от их должности. Причем за проведение такой процедуры предусматривается не только административная ответственность как за нарушение трудового законодательства, но и уголовная, налагаемая на виновное в сокращении лицо. Нельзя сокращать также женщин с детьми до трех лет, матерей-одиночек и женщин, воспитывающих детей-инвалидов.

В случае проведения сокращения при реорганизации путём присоединения, работодатель также обязан предоставить работникам возможность трудоустройства на иные вакантные места в компании. Выплата выходного пособия обеспечивается в установленном законодательстве размере от 2 до 4 средних заработков по прежнему месту работы. Так как к новому работодателю переходят все обязательства присоединяемых компаний, он также обязан выплатить все задолженности по заработной плате, компенсации неиспользованных отпусков и фактически заработанные сокращаемыми работниками средства.

голоса
Рейтинг статьи
Читать еще:  Детский сад стоимость одного дня 2021
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector